多數時候,課程當下學員的學習狀況都很好,大家也都非常愉快、熱情。但是當大家走出教室後,彷彿變成另一個人,回到工作崗位又打回原狀。

「如何解決上課一條龍,下課一條蟲的狀況?」

相信做培訓的夥伴,最常聽到的問題就是:「這個課程辦了後,員工會更好嗎?主管會更厲害嗎?」

這個問題太毅已經接受了二十六年。所以,太毅從2004年開始去美國參加ATD (Association for Talent Development),去了解全球培訓領域中,對於訓練成效、訓練評估,以及如何實踐等議題是怎麼思考。

在不斷探詢「如何提升學習的轉化率」過程中,最後發現要提升訓練移轉的成效,主要可以從三個層面來思考,分別是「需求確認」、「線性規劃」、「服務對象」。


第一 訓練前的需求確認


在美國參加ATD (Association for Talent Development),聽GE、Intel、 Microsoft、Samsung等國際級企業,他們在培訓如何來操作。這些企業的CHRO(人資長)分享時,可以發現標竿企業在做培訓,往往跟台灣企業所關注的點不太一樣。

因為台灣HR可能更關注老闆對他的提問,像是「你花了預算,這個投資有沒有回報?這個結果會怎麼樣?」
所以有很多HR會思考「如何證明我的學習成效」。

於是,我們花很多心思在證明學習成效,包含:滿意度衡量、考試考不考得過、學員有沒有行動計畫與學習心得,是否可以做後續的行為追蹤。

從關注學習成效,轉向學習前的需求確認

然而,剛才提到世界知名的企業,他們基本不在意這些事情,反而是將重點放在訓練前的思考,例如:這個課程是針對組織哪一項需求。他們有80%的時間與精力,投入在課前的需求調查,以及跟高階主管訪談確認學習需求。

這也啟發我們思考,培訓的成效並非於課程結束後,才去了解是否有效果,反而要從訓練前來構思。
所以在訓練的成效上,取決於我們投入多少的時間跟資源關注在課前的需求探詢,這也是企業端常忽略掉的問題。

判斷學員的學習任務

培訓成效,不只是「終點」的概念,而是從「起點」來出發。

所謂「起點」就是在培訓前思考「我們為什麼要有培訓?」,這是最根本也是最重要的問題。實際的操作,從學員訪談、客戶調查等多個面向來調查並反思,我們在解決什麼問題。
這是培訓者需要具備的思維「我們解決顧客什麼樣的問題?」。也就是解決學員在面對顧客時遇到的問題,可以透過以下幾問題來思考:

  • 學員在工作上主要在解決什麼問題?
  • 學員的工作任務有哪些?
  • 誰是學員的顧客?
  • 學員需要具備什麼來滿足顧客?
  • 工作任務跟滿足顧客所需是否有落差?
  • 確認我們辦的課程是否為學員真正需要的?

第二 訓練的線性規劃


如果把訓練當成一個點,就只會注意到課程本身,例如:來的老師夠不夠厲害,老師有沒有足夠的產業經驗,是否有在龍頭企業上過課程等,透過這些標準來預期課程的成效。

但是,訓練成果不只仰賴講師的授課。如果沒有辦法在課前,調查好學員與主管的狀況,讓他們了解如何運用課程所學,就很難於課程結束後,提供學員實踐的場景,這種培訓成效並不顯著,甚至隨著遺忘曲線的時間,慢慢忘記。

化解這個問題,我們需要對培訓,用線性的時間軸來規劃,從學習前、學習中、學習後,系統性的思考。

以終為始:從學習前連結學習後的實踐法

就像我們在看一本書的時候,你可以在一個禮拜內忘記內容,甚至你在一個月後,你連書名都忘記。但如果在學習的當下,你知道「為什麼要讀這本書?」、「讀完這本書後,你可以怎麼用?」這些內容才有機會為你所用。

培訓也是一樣,怎麼在學習前,讓學員知道學習的架構與必要,我們在思考時,可以從以下的問題來思考:

學習前

  • 對自己有什麼好處?
  • 跟組織有什麼關聯?
  • 組織的好處跟自己的收穫又有什麼關係?

學習中

  • 學習結束後,學員能否直接上手?
  • 學習內容怎麼運用在工作上?

學習後

  • 有哪些地方可以創造實踐的機會?
  • 學員如何實際應用到場景?

達到訓練移轉的第二個重點,就是用線性時間軸思考,不論是一天的課程,還是三個小時,甚至三天,都必須以線性的時間軸來規劃整體課程。


第三 課程的服務對象


思考一下,「你覺得舉辦課程,最重要的對象是誰?」

很多人以為是老闆、學員。但其實,一堂課程更重要的對象是學員主管

這個角度思考較少人提到,但從經營者的角度來看,他必須要說服總經理跟用人主管,因為他們才是能夠給予學員實踐環境的人。

過去認識的一位前輩,曾經擔任台灣某科技材料龍頭企業的全亞太區學習長提到:「身為一位學習長,最重要的工作就是說服老闆、說服各級主管,支持他所有的培訓計畫,並且提供學員在學習後的實踐機會與環境。」

只有當主管了解培訓的價值,才能觸發他們對學員學習的認同與重視,並提供學員實踐的機會,以及所需要的環境設備。


三點佈局訓練移轉學習成效

總結來看,如果我們今天要辦一堂課程,需要考慮到學習成效是否有效,可以從三個視角來思考。

第一,需求確認

一定要花大部分的時間與精力,進行事前的目標確認、學員調查、組織需求的調查,以及學員主管的訪談。

第二,線性規劃

設計課程時,不是從一個點的角度來思考,而是用一種線性的角度來擬訂,這需要從組織需求的訓練前、訓練中、訓練後的整套流程來建置。

第三,服務對象

從學習關係者來思考,包含:老闆、單位主管、用人主管等,說服對方支持課程,以及學員在學習後有機會實踐的環境。

最後,如同太毅提出的Hybrid Learning Design,在這個模型裡,包含了空間維、時間維、關係維三個維度的設計,就是在提升訓練移轉必須關注的重點!

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太毅國際 | Passion to Change !

太毅國際顧問集團是臺灣最大的管理教育機構,有著 20 年歷史,為世界《財富》 500 強企業中的逾百家提供培訓服務,每年參加太毅培訓超過 2000 場次,受訓主管人數超過 6 萬。


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