人力資源如何設計數位學習的培訓體系：規劃學習模式的雙軌邏輯

數位轉型下，培訓還是要回歸到培訓的本質來看。培訓不只是傳遞知識、發展人才能力，更要聚焦在企業發展的需求上，讓戰略目標能夠達成，引領組織持續進化。例如：針對關鍵人才的培育，來滿足組織未來的人才能力，以人才梯隊的能力規格為目標，來組織發展能夠落地的人才發展體系。

【COE領域專家中心】數位轉型的模型支持

一個數位轉型下的人才發展體系，以及數位平台的整合，對應到人力資源大師戴維·尤里奇（Dave Ulrich）在1997年提出「HR三支柱模型」中，「COE領域專家中心」模型引領人力資源的價值提升。

並結合IFDC（國際數位化能力基金會）在2018年發佈VeriSM知識體系的分享中提到，企業在數位轉型時，數位轉型的組織特性「Evolving 持續進步」。

延伸閱讀：如何打贏企業數位轉型這場比賽?非人資不可的關鍵助攻手

以培訓體系的架構來解析，數位轉型下的培訓體系，是以什麼樣的規劃思維來提升人才能力，不只是針對組織需求的能力發展，還有基於個人優勢的職涯發展能力。

接下來分在「COE領域專家中心」的架構下，以如何設計數位學習的培訓體系來探討，規劃學習模式所需要的兩大學習特徵。

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Part1. 企業培訓的3大基礎問題

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數位轉型下，組織數位化的培訓，會是什麼樣的景色？

要解答這個問題前，需要先探討，即便是在非數位化的培訓設計，都會遇到哪些問題挑戰：

第一：培訓產生的價值不明確？

上完課程後，不清楚課程對個人工作上帶來的轉變，也很難衡量課程對創造多少價值。

第二，解決問題的定位不清晰？

當問題出現，總想以培訓來解決問題，但是培訓是一種工具，只有當問題是因為缺少知識技能才產生的差距，這時培訓的才會辦法真正被實踐出來。

第三，平時工作就很多事，很難抽出時間來學習？

培訓規劃者往往會認為，只要上了這些課程就會擁有這項能力，但卻忽略課程以外，參與課程的人，有沒有精神與體力來學習。還有可能會演變成應付學習指標，而沒把學習資源白白浪費。

數位轉型的目的，是為了提升組織的執行效率。 在數位轉型下的培訓設計，就不只是培訓從線下轉到線上的學習模式不同，還要從怎麼讓培訓更有效率，也就是能夠直接解決學習者的需求問題。

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Part2. 如何設計數位學習的培訓體系

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前面的三個問題，是培訓設計前都需要思考的問題點。缺少這些問題的思考，培訓價值也就很難被發揮出來，即使轉移到線上學習，仍舊沒辦法提升數位學習所帶來的效益。解決問題的關鍵，在於用系統來看，而非單點的課程價值，也就是「站在組織層面」來思考問題。

人力資源三支柱，其中HRBP（人力資源業務夥伴，HR Business Partner）就是以組織戰略的角度來思考，人資者怎麼賦能給一線成員。

所以在培訓設計思維中，以「組織需求」為出發，來規劃現有的人才能力需求、哪些關鍵職位需要穩固，需要培養的人才能力，以及支持未來組織成長的動力。

對人資者的思考點

• 市場價值：所在組織的商業模式是什麼？
• 策略目標：組織現有的戰略目標為何？
• 達成能力：要支持上述的戰略目標，組織需要準備的人才需求有哪些？

對以上問題的理解，是幫助我們描繪出組織現在的人才情況，並且針對未來的人才儲備計畫，掌握相應的能力需求，讓培訓價值跟組織發展緊密連結在一起。

【案例分享】【2020.03-培訓設計專刊】O2O線上線下學習應用設計

【設計主題】戰略轉型下的人才培育計畫

延伸閱讀：從組織戰略需求，到O2O學習設計，以及帶入到工作實踐的雙軌學習設計

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Part3. 組織學習模式的雙軌邏輯

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前面從組織面的角度來探討，組織內的培訓體系，要從什麼方向來規畫。有了方向知道培育的能力需求在哪後，接著是學習類別的思考。

未來組織的學習型態，會因為大家擁有數位賦能的學習型態，能更具有針對性，解決用戶面臨到的問題。換言之，以「組織發展」的長期需求，還要以需要當下「立即解決」的學習需求。

所以在數位轉型下的組織規劃，依照「時間」的需求，劃分出兩種人才發展的策略：

策略一，長期性：職涯發展需求

透過系統化的職涯發展體系，逐步掌握職涯發展所需要的知識與技能。

• 驅動來源：組織戰略的發展需求
• 價值導向：以人為本
• 發展模式：系統化、多元化的應用

策略二，立即性：問題解決需求

有針對性培育急需的能力，快速彌補因能力所帶來的績效落差。

• 驅動來源：解決當前問題的能力需求
• 價值導向：以事為本
• 發展模式：基於當下需要解決問題，以數位技術來獲得解決能力。

數位轉型的組織模式下，學習模式的雙軌特性，一方面是滿足長期性的能力發展，以此來滿足組織的人才儲備。 另一方面，當外部環境變化的不確定性，解決客戶的緊急需求上，透過最佳案例的萃取來製作成微課、微影片，讓一線業務快速掌握解決問題的思考方式。

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Part4. 重新定義數位人才的發展與培育：個人化，訂製員工專屬的學習地圖

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探討以數位轉型對培訓的轉變，不只在於將線下學習體驗，轉向線上學習平台來學習，同時也讓學習體驗更多元。

線上學習模式能釋放主要的聽講環節，這促使線下學習模式，能更專注在以「學習輸出」為主導的學習模式。

線下學習體驗讓參與的學員，針對現有問題來討論與交流，依據不同的參與人數、與主題的學習目的，運用多元化的線下學習模式，例如：工作坊、讀書會、私董會等來組合搭配。

總結來說，數位化的學習情境下，培訓價值需要被重新定義，那就是除了組織要求的學習計畫，也包含了以個人優勢為導向的學習計畫。

透過多元化、多路徑的組合模式，讓個人優勢，得以在數位平台獲取所需的學習資源，用來規劃個人的學習地圖。

延伸閱讀：別讓畫圖成「畫餅」，學習地圖開發的6個陷阱

個人學習地圖

針對個人的優勢能力，發展出自己的職涯發展，自主選擇學習內容與學習模式。

與「組織需求」的人才發展相比，以個人優勢的學習模式，其學習動力是由內在的驅動產生。

學習的「主動性」不只有一個支持力，還有對自主的需要，來引導自己想要。把數位學習平台的使用，從「我要學」到「我想學」的心態轉變。

訂製學員專屬學習地圖的規劃

對自我的認識＞了解個人優勢＞尋找熱情天賦＞積累總結反饋＞學習需求規劃 

所以互聯網時代的學習特徵，更需要讓每個人了解自己，認識自己的熱情所在，再來找出自己的優勢，以個人能力所積累出來的個人標籤，到個人品牌。