目錄
第一，學習任務
站在學員的角度思考學習內容
當我們試著了解學習內容，把以下關鍵訊息思考好後，才能夠真正落實在學習的成效上。
學習內容如何被運用？
它們被用在哪裡？
學習成果要給誰看？
通常在探討成效前，我們需要從兩個問題點來省思：是否了解學員？以及學員的顧客是誰？
第一點，是否了解學員?
「你是否了解學員？」這裡的了解是指從學員學習後的任務出發，也就是透過訓練，他們會完成什麼任務?
從學習者的使用情境來反推，他們現在已有具備哪些能力，還有哪些需要強化的?
問題思考：你知道學員學習完後，有什麼任務嗎？
第二點，學員的顧客是誰?
這邊我們需要「研究顧客的顧客」，認識學員的顧客是誰。
試著探詢學員學習後的成果，是為了服務什麼樣的人群，例如：這群顧客可能是公司的客戶，甚至組織內的成員。因此，在課程規劃的過程中，你就需要跟學員站在同一個水平上面，了解顧客的任務需求。因為這些學習成果不會只是影響在學員的身上，還會連結到學員的客戶身上。。
這需要投入時間研究你的顧客、顧客的任務、顧客的顧客，藉此確保學習內容與成果的一致性。
問題思考：當學員需要協助他的顧客解決問題時，所需要的能力有哪些?
第二，系統規劃
學習設計中的線性思考
思考完學員的任務後，HR在設計課程上，還需要具備「時間軸的線性思考」的課程設計思維。
所謂「時間軸的線性思考」就是跳脫單點的課程規劃，而是從學員在學習前、中、後全面納入思考，不只是幫助學員快速地進入學習狀態，還能夠知道為何而學，對於自己在執行任務上有哪些幫助?
學習前：掌握學習者的任務需求
你要讓學員得到足夠的資訊，讓他們知道課程能協助自己完成哪些任務，幫助他們解決顧客哪些問題。
學習中：連結學習成果的應用
學習過程中，需要思考如何讓學習內容得以運用，也就是行動學習（Action Learning），這邊就需要設計一些案例，導入到課程裡，讓學員實際連接到應用的工作情境中。
學習後：創造學習實踐的機會
最重要的是創造學員實踐的機會跟環境，在規劃學習流程前，必須先跟主管、老闆溝通清楚，如何提供學員實踐的場景，讓學習成果有機會被展現出來，從而確保學習的有效性。從學習前、中、後的這三個階段思考學習的整體效益，以此提供學員實踐出來的機會。
延伸閱讀：「點燃」員工對學習的動力：將學習視作為績效價值鏈的一環法
第三，學習設計
多元學習模式創造學習體驗
因為疫情的影響，促使學習模式從線下轉到線上。
這對資深的員工來說，對比過去的線下課程，線上學習的模式，可以藉由學習平台、行動裝置串聯，將學習內容碎片化呈現，有別於以往的學習體驗。
拜疫情所賜，我們就遇到客戶的企業經歷過這樣的學習轉變。
此公司是一間四十多年的企業，內部的課長、經理等高階主管，都已經有數十年的經歷，基本上，只要主管的課程，他們都上過不只一遍。
這也導致主管對於同樣主題的課程，感到乏味的狀況，或甚至覺得已經上過了，還需要再上的疑慮。
然而，因為疫情的關係，促使學習模式帶來新的轉變，他們不再透過實體授課，而是轉移至線上平台，我們意外的發現，比起過往的E-learning，大家的學習完課率提高很多。
當然其中也牽涉對新的學習模式，所產生的好奇心跟學習的熱情。然而，如果只是單純以線上學習，時間久了熱情也是會退卻。
所以，還是需要回到「學習設計」的角度思考。通過空間維度、時間維度、關係維度進行整體的規劃。可以參考Hybrid Learning Design幫助你在學習設計的思路上，有不一樣的切入視角。不管學習模式多麼新穎，最終還是要從整個學程設計構思，才能夠確保學習者的投入、公司人才發展資源的投資是有價值的。
延伸閱讀：規劃混成學習Hybrid Learning Design的5個行動步驟
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