第一,學習任務
站在學員的角度思考學習內容


當我們試著了解學習內容,把以下關鍵訊息思考好後,才能夠真正落實在學習的成效上。
學習內容如何被運用?
它們被用在哪裡?
學習成果要給誰看?

通常在探討成效前,我們需要從兩個問題點來省思:是否了解學員?以及學員的顧客是誰?

第一點,是否了解學員?

「你是否了解學員?」這裡的了解是指從學員學習後的任務出發,也就是透過訓練,他們會完成什麼任務?
從學習者的使用情境來反推,他們現在已有具備哪些能力,還有哪些需要強化的?

問題思考:你知道學員學習完後,有什麼任務嗎?

第二點,學員的顧客是誰?

這邊我們需要「研究顧客的顧客」,認識學員的顧客是誰。

試著探詢學員學習後的成果,是為了服務什麼樣的人群,例如:這群顧客可能是公司的客戶,甚至組織內的成員。因此,在課程規劃的過程中,你就需要跟學員站在同一個水平上面,了解顧客的任務需求。因為這些學習成果不會只是影響在學員的身上,還會連結到學員的客戶身上。。

這需要投入時間研究你的顧客、顧客的任務、顧客的顧客,藉此確保學習內容與成果的一致性。

問題思考:當學員需要協助他的顧客解決問題時,所需要的能力有哪些?
學員的顧客
圖片來源:pixabay

第二,系統規劃
學習設計中的線性思考


思考完學員的任務後,HR在設計課程上,還需要具備「時間軸的線性思考」的課程設計思維。

所謂「時間軸的線性思考」就是跳脫單點的課程規劃,而是從學員在學習前、中、後全面納入思考,不只是幫助學員快速地進入學習狀態,還能夠知道為何而學,對於自己在執行任務上有哪些幫助?

學習前:掌握學習者的任務需求

你要讓學員得到足夠的資訊,讓他們知道課程能協助自己完成哪些任務,幫助他們解決顧客哪些問題。

學習中:連結學習成果的應用

學習過程中,需要思考如何讓學習內容得以運用,也就是行動學習(Action Learning),這邊就需要設計一些案例,導入到課程裡,讓學員實際連接到應用的工作情境中。

學習後:創造學習實踐的機會

最重要的是創造學員實踐的機會跟環境,在規劃學習流程前,必須先跟主管、老闆溝通清楚,如何提供學員實踐的場景,讓學習成果有機會被展現出來,從而確保學習的有效性。從學習前、中、後的這三個階段思考學習的整體效益,以此提供學員實踐出來的機會。

延伸閱讀:「點燃」員工對學習的動力:將學習視作為績效價值鏈的一環法


第三,學習設計
多元學習模式創造學習體驗


因為疫情的影響,促使學習模式從線下轉到線上。
這對資深的員工來說,對比過去的線下課程,線上學習的模式,可以藉由學習平台、行動裝置串聯,將學習內容碎片化呈現,有別於以往的學習體驗。

拜疫情所賜,我們就遇到客戶的企業經歷過這樣的學習轉變。
此公司是一間四十多年的企業,內部的課長、經理等高階主管,都已經有數十年的經歷,基本上,只要主管的課程,他們都上過不只一遍。
這也導致主管對於同樣主題的課程,感到乏味的狀況,或甚至覺得已經上過了,還需要再上的疑慮。

然而,因為疫情的關係,促使學習模式帶來新的轉變,他們不再透過實體授課,而是轉移至線上平台,我們意外的發現,比起過往的E-learning,大家的學習完課率提高很多。

當然其中也牽涉對新的學習模式,所產生的好奇心跟學習的熱情。然而,如果只是單純以線上學習,時間久了熱情也是會退卻。

所以,還是需要回到「學習設計」的角度思考。通過空間維度、時間維度、關係維度進行整體的規劃。可以參考Hybrid Learning Design幫助你在學習設計的思路上,有不一樣的切入視角。不管學習模式多麼新穎,最終還是要從整個學程設計構思,才能夠確保學習者的投入、公司人才發展資源的投資是有價值的。

延伸閱讀:規劃混成學習Hybrid Learning Design的5個行動步驟

多元學習模式創造學習體驗
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