HR如何說服用人主管認同自己的培訓?

在解決這個問題上,主要思考三個切入點,以及兩個招式,能夠協助你在提案培訓計畫時站得住腳,並讓高階主管們接受。

三個要點:

  1. 熱點:掌握市場的變化與標竿學習
  2. 痛點:從組織需求來找出學習需求
  3. 甜點:對未來趨勢的超前布局

兩個招式:

  1. 檢視標竿企業的策略脈絡
  2. 成果輸出:連結高階主管對培訓結果的關係

要點(一)熱點:掌握市場的變化與標竿企業學習


熱點,也就是市場上目前最熱門的趨勢。
在判斷上,我們可以從兩個源頭來挖掘,分別是市場趨勢以及標竿企業的動向。

第一,市場趨勢的變化

關注整個市場的趨勢變化,從大環境來找尋找老闆認同的驅動力。
例如:因為疫情影響,導致許多線下課程無法舉辦,這就提供HR有機會,向老闆建議新形態的學習模式。

第二,借鏡標竿企業學習

另一個熱點是關注全球的龍頭企業,亦或是你所在行業的領導品牌,他們近期有什麼樣的動作,例如:行銷或產品等。

當我們在報告時,試著加入這些資訊,特別容易獲得老闆的關注。
因為老闆長期專注於能夠帶給企業成長的機會,將可以有效引起他的興趣,思考與研究「他們為什麼會有這些舉動,從而判斷未來的趨勢方向。


要點(二)痛點:從組織需求來尋找學習需求


卓越的HR跟平庸HR,其實只有一線之隔,取決於是否擁有「組織戰略觀」。

擁有「組織戰略觀」是什麼,我們可以從以下幾個問題來了解:

  • 是否清楚公司目前在整個行業裡的競爭態勢?
  • 清楚公司主要以何種商業模式獲利?
  • 在哪些方面有持續的成長或衰退?
  • 最常被客戶拿來跟競爭者比較的是什麼?

上述的問題,就是站在組織戰略的層面思考,如果你對於這些問題都不曾想過,或是不知道如何回答,將會大大降低提案的影響力。

戰略的視角能夠幫你抓到組織目前的痛點是什麼,可以從幾個地方來思考:

現況:組織目前的戰略處境為何?
需求:分析組織目前的戰略缺口有哪些?
目標:想要達成目標
組織急需彌補的落差是什麼?

從「戰略觀」分析出來的學習需求,對於老闆而言更具說服力,因為任何環境的改變,最痛的人都是老闆。
如果能夠從上述的邏輯來推論,將能讓老闆明白,訓練的成效是直指組織需求,讓公司有更進一步的發展機會。


要點(三)甜點:對未來趨勢的超前布局


「甜點」跟「痛點」的差異在於,「痛點」著重於現在的發展需求,「甜點」則是關注未來的商業布局。

對於企業的經營者來說,需要不斷思考一件事情:「公司未來的發展重點什麼?
同理,當這個問題交到你的面前,是否能夠清楚地說出你的觀點?
如果你能針對此問題與主管、企業的經營者說得上話,那麼你所規劃的學習發展計畫,才有更大的機會被決策者重視。

那麼,如何了解公司的發展重點,我們可以從以下的問題來思考:

  • 了解大環境的未來發展是什麼?
  • 知道公司未來可能會有的發展路徑?
  • 目前行業的趨勢是為何?
  • 其他公司追求的科技應用,例如:大數據,人工智慧,我們公司有可能做嗎?有需要做嗎?
  • 有沒有其他的領域,是公司可以跨足的?

這些問題主要是讓你了解目前市場的現況。

先有足夠的資訊,接著還要從「甜點」來反思到公司的戰略視角,可以從以下的三個部分來思考:

  1. 公司目前有哪些的商業機會?
  2. 滿足機會需要什麼樣的戰略?
  3. 執行戰略需要什麼樣的人才?

如果你能夠針對「甜點」的事情來提案,在這個戰略下,需要什麼樣的人才?需要發展何種能力?反而會讓老闆更認可你的提案。

當我們在提案時,熱點、痛點、甜點三者不一定要全部都有,你只要能找到一個以上,相信不論是在寫報告,或是與老闆面對面討論時,都更能站得住腳。
此外,老闆也會對你另眼相看,原來你不只是公司的訓練夥伴,還能夠當我們的策略長。


招式(一) 檢視標竿企業的策略脈絡


說服老闆的方式,除了可以用前面提到的三點外,還有另一個視角—「其他公司都在做什麼?

老闆通常非常在意同行都在做什麼,或是龍頭企業在哪些方向布局。

對於培訓者而言,在獲取資訊上,可以通過培訓公司,或是熱門的講師、顧問進行交流。透過他們對標竿公司,或是同行業競爭者的了解,推敲這些組織的戰略是什麼,以及舉辦哪些課程?

當老闆知道同業目前正在布局哪些機會,才有可能提前做出相應的戰略規劃,以及培養人才與能力。如果你能分析出競爭者在執行計畫的背後,是何種思路在進行時,將會大大提高說服老闆與用人主管對於培訓課程的支持度。

企業戰略觀
圖片來源:pixabay

招式(二) 成果輸出:連結高階主管對培訓成果的關係


除了獲得高階主管們的支持外,更關鍵的是讓主管們參與其中,創造課程實踐的機會

其實企業對培訓最大的投入,不只是從投入的費用來看,其中還包含經營者、高階主管們願不願意一起投入時間與精力,提供上完課的學員有相應的環境跟設備,讓所學真正被應用出來。

德國心理學家赫爾曼·艾賓浩斯(Hermann Ebbinghaus)研究發現,只需要一天,學員就會遺忘77%的課程內容。在學習完,如果工作中沒有實踐的機會,學員就會感覺沒有用,那麼你找再貴的老師都沒有意義。

如何讓所學的知識被反思、沉澱,內化為自己的一部分,這邊建議在培訓後的兩周內,讓學員有三次的輸出。

這三次輸出的方式,可以透過上完課後跟別人分享、寫成計畫,或是去實踐,透過這幾種方式,幫助學員將所學的內容轉化為自己的能力,並且用更有邏輯與結構的方式輸出。

總結來說,HR如何說服用人主管認同培訓,我們從三種切入點來逐一分析,分別是熱點、痛點、甜點,並透過兩個招式來強化說服力,這些要點與招式更重要的是讓老闆與主管們重視學習成效的轉換,因為這種轉化的過程,不只是學員一人的事,還包含我們是否能提供學習者一個簡單、快速能實踐的工作環境。

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