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敏捷團隊強調自主管理，所以敏捷領導者必須學習從傳統命令與控制的管理風格，轉換為啟發式或教練式的領導風格，從旁協助敏捷團隊走向自主運作。
但這對很多現有公司主管而言都會是非常大的挑戰，因為放手讓敏捷團隊自主管理的結果，可能會對最終績效的達成帶來高度的不確定性，也沒有公司主管敢拿自己的前途去冒險。
此外，不少公司主管經常以為自己應該是所有智慧的來源，是團隊的核心人物，應該是回答問題、下達指示讓團隊遵循的人。但在敏捷的管理文化下，要避免直接告訴團隊答案，讓團隊自行解決問題，這也讓不少公司主管感到非常困惑，簡直不知道該怎麼當主管了。
所以公司推動敏捷對既有公司主管們最大的挑戰之一便是：不能主動告知，那要如何培養團隊解決問題的能力？
答案是提問。
你問對問題了嗎？ 好的敏捷領導者懂得提出好問題
提出有效的問題，能體現一個人的思考力、洞察力，反映了一個人快速分析問題的能力，更體現一個人不盲從的理性和積極的態度。
好的敏捷領導者懂得在團隊討論中提出好問題，引導與會者思考與對話，提升團隊的溝通品質。敏捷領導者藉著提問可以搜集資料、瞭解動機或發現問題，引導團隊成員思考，並讓團隊自己去解決問題。
但提問似乎沒有想像中的容易，經常會有敏捷領導者感覺到開會時團隊成員不太發言，尤其是問大家該怎麼做時，總是一片鴉雀無聲，讓敏捷領導者們覺得非常困惑。
- 是自己的領導風格太強勢了嗎？
- 還是員工有話不敢說？
- 還是學校教育偏差導致新生代員工缺乏獨立思考的能力？
以上這些原因當然都有可能，但問題經常出在「你問對問題了嗎？」。
舉例來說，公司要求你的部門下一季的業績提高百分之三十，你的上級當你的面宣布這個新任務，並詢問你的行動方案時，以下兩種不同的問法，哪一種你會比較好回答？
方式一的問法：公司要求你的團隊下一季業績提高百分之三十，你打算怎麼做？
把這問題套在你現在的工作上，假設你上級忽然問你以上的問題，你覺得容易回答嗎？可能不太容易吧！千頭萬緒完全沒方向，歷盡千辛萬苦好不容易完成本季的任務，一時也不知道怎麼在下一季額外擠出哪麼多業績來？
那換另一種問法試試：
方式二的問法：你這一季裡有幾家主要客戶貢獻業績？金額各是多少？
這你應該答的出來吧！如果記不起來，打開電腦查查就好。
方式二的問法接著問：這些客戶中有哪些是成長的？哪些持平？哪些衰退？
這問題應該也不難回答，只是查資料。
方式二的方法接著問：這些業績成長的客戶成長的原因是什麼？業績衰退的客戶可能的問題是什麼？
這些問題可能需要一些判斷，但只要你平日工作不要混的太離譜，這些跟你工作相關的問題你應該都能馬上想到最合理的答案。
方式二的最後問題：接下來，你打算怎麼做讓成長的客戶繼續成長、持平的客戶恢復成長、衰退的客戶停止衰退甚至開始成長？
這可能需要一些時間來思考與回答，但你會不會覺得思考過程蠻順的，你應該也能簡要的回答一些，不至於腦袋一片空白吧？
如果你能回答方式二的一連串問題，就表示你有一些思路與步驟來達成下一季度業績成長百分之三十的目標，也就表示你可以回答方式一的問題：你打算怎麼做？
同樣的討論題目，不同的問法，出來結果完全不同，是吧？
延伸閱讀：4階段敞開組織對話的壁壘，打造勇於提問的企業文化
提問能力是團隊領導者的成功關鍵
事實上，提問的能力，也是團隊領導人們的成功關鍵。
但要求團隊領導人提問的難度遠比多數人想像的更大，因為多數人從小的教育就是被告知，而非提問。要求團隊領導人走到員工面前提問，找出表現不如預期，或工作出現瓶頸的真實原因是需要經過訓練的。
多元智慧理論之父美國哈佛大學教育研究院的心理發展學家霍華德‧加德納（Howard Gardner），他提出未來人才必備的四大關鍵能力：解決重要問題、問出好問題、創造有趣的作品、以及和同儕相互合作的能力，問對問題便是其中的一項關鍵能力。
提問題比回答更能啟發人的智慧。換句話說，提出更好的問題，就會獲得更好的答案，從而得到更佳的成果。提問，已經成為最重要的管理工具之一。
美國喬治華盛頓大學人力資源發展中心教授麥克．馬奎德（Michael Marquardt）指出，成功而有效率的領導者會以身作則，不斷尋找各種提問的機會，來激勵員工、啟發創意、促進合作、解決問題。
但提出問題不等於提出正確的問題。如果要成為一名傑出的領導者，就需要規劃提問策略，必須知道自己要問什麼，以及如何問。
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到底怎麼提問才是對的？
近幾年很多敏捷圈的人士去學習專業的教練技巧，希望能提高自己提問的能力。不過以我參加過專業教練訓練的經驗來分享，專業教練課程中並不會告訴你該怎麼問，或是該問什麼，你還是需要自己去發展自己的提問技巧，花大錢參加教練訓練可能會讓你大失所望。
此外，初學教練的伙伴經常會出現一種比較「僵化」的行為，就是在教練對話中一直在思考「接下來要問什麼」，或者急於求成一直逼問「接下來你的行動是什麼」。這些會談方式既不自然，無法專心傾聽，也很難帶來效果，反而會弄巧成拙，花錢學教練技巧比不學還糟。
延伸閱讀：想達到有效的教練指導，你該做好準備的2大關鍵
那到底怎麼提問才是對的？
我第一次接觸專業教練的課程是在2010年底的北京。當時有個領導力認證課程中的部分環節會運用到教練技巧，認證我的講師叫做Linda Miller，一個60歲的美國女士，擁有ICF國際教練聯盟MCC（大師級教練）的認證，而台灣要等到2020年前後才有第一位MCC的誕生。
當她在對我做一對一教練輔導的練習時，我有一種很奇妙的感覺。面對眼前這位60歲的美國老太太（我沒有惡意，她的年紀不算大，但給人的感覺就是一個慈祥的白人老太太），我有一種掏心掏肺想把所有事情都告訴她的衝動。
她沒有藉著提問來誘導對話的進行，只是靜靜地看著我，聽我滔滔不絕拼命地說。這種心潮澎湃一直想說的感覺很難形容，但我知道這就是提問的最高境界，不需要費心設計提問，就能得到想要的答案。
總結：提問的第一步，傾聽
總結來說，身為團隊領導人該如何提問才是對的？答案很簡單，傾聽就是了。絕大多數團隊領導人都喜歡說，喜歡主導會談的進行，既然領導人只想說不想聽，團隊成員自然不想說。
那要如何透過提問來培養自主管理的團隊呢？很簡單，閉上嘴，帶著一顆好奇的心來傾聽就對了。你要先願意聽，團隊成員才會願意說。當聽到「好奇」的部分時，提出你的問題即可。
你完全不需要預先設計「套路」、「強有力的問題」、或是背句型，只要隨著對話的進行，適時提出你的問題即可。當你的提問能達到這個境界，你就已經進入「無招勝有招」的大師級境界，而這一切就從「閉嘴」開始。
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