線上與線下培訓的比例如何分配?
衡量學習成效的終極思路


線上與線下比例
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疫情期間,相信有許多HR會被要求提高線上課程的比重,但你有思考過如何規劃線上跟線下的比例嗎?

如果就比例的問題,其實並不存在固定比例,我們可以依據公司特性,以及職位性質來做分配。

第一,公司特性

以下我用台灣三個主要的行業來分享,分別是科技製造、金融、服務業。

如果是科技製造,通常他們會在固定的工廠內,由於員工都會在同一個地區,所以集中培訓就相對容易。
如果像是金融業、連鎖服務業,或是汽車服務業,公司可能覆蓋全國,各地點都有服務據點,所以集中培訓的成本就會相對高。培訓需求的規劃,就需要有跨域的方案,因此怎麼樣在,各個地區來進行線上學習,就是非常重要的。

這部分就有很大的區別,他所在的企業是大工廠的聚集企業,還是屬於全國覆蓋的金融服務業,或是連鎖服務業,各個公司都不太一樣,培訓的比重也會有所差異。

第二,職位性質

如果今天培訓的對象,是工廠端的操作員或管理幹部,能夠用定點的方式來提供培訓需求。

但是,有些工廠人員,需要到各地做售後服務,這些移動化的工作人員,需要的學習模式可能就更偏向碎片式學習。
所以我們在規劃線上、線下的比例,第二個可以依據他們所在的位置,以及移動工作的需求,作為HR學習設計的判斷重點。


模式布局
為什麼需要做線上學習的規劃?


布局
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由於台灣現在疫情控制得當,很多企業開始回到實體課堂學習,所以HR就會糾結,是不是疫情過後,我們之前投資的線上學習就浪費掉了?
其實不然,我認為HR可以從兩個面向來思考原因:

第一,成本效益

現在投入線上學習的費用,跟十幾年前相比,不論是在硬體或軟體上,都有很大的進步,例如現在有非常多的APP,都能夠提供線上學習的功能。

除此之外,現今通過學習APP製作內容,不僅人人都可以輕鬆上手,在內容生產上,更加能讓每位同仁所積累的經驗,轉化成組織智慧,達到隱性經驗顯性化。

第二,事前布局

我們還不知道這波疫情黑天鵝,在未來會以什麼型態,再次影響我們的生活。

如果你在現階段還很糾結,到底要不要花時間在線上培訓,更應該思考這件事情的意義,因為現在準備的線上學習內容,不只是為了未來疫情,更是讓組織的學習模式,除了線下外,還能夠運用線上來進行「OMO(Online-Merge-Offline)」的學習模式。

延伸閱讀:O2O線上線下學習設計案例分享


「點」學習轉向「面」的設計思路


立體思維
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企業準備相關設備來支持OMO的學習模式是必要的,但是,要發揮線上、線下的學習效果,真正重要的,並不是有沒有建置好相關的設備,或是線上與線下的比例。
真正重要的問題是即使我們投入再多的線上資源,或是執行再多線上與線下的學習串聯,還是無法保證「學習成效」。

因為設計「學習成效」來自於事前的規劃,從「上接戰略,下接績效」的設計理念,將線上與線下的空間維度,還有整個學習過程中的各個環節,再加上學員會牽涉到的重要關係人等,透過多維度的視角來思考,怎麼樣才能讓學習的效益,從一個點轉向整個面的影響力。


Hybrid Learning Design的三維學習設計法


那到底如何設計一場有學習成效的培訓,我們必須要有更多維度的思考,才能夠保證學習產出。

而今年太毅提出全新的學習模型「Hybrid Learning」,便是透過三個維度來進行學習設計,包含:空間維度、時間維度、關係維度。

第一,空間維度On-line to off-line

所謂空間維度的思考,就是將線上、線下串聯。
在規劃學習體驗中,不只有線上,還結合線下的實體課程,以此來組合成一套完整的課程體驗。

規劃線上線下的內容,可以依據幾個方向來思考:

  • 線上學習模式有哪些?
  • 這些模式主要的學習價值在哪裡?
  • 哪種學習內容適合線上,哪種學習內容適合線下?
  • 怎麼來串聯學習模式的前後關係?

延伸閱讀:線上學習於後疫情時代的設計思路:從「怎麼執行線上學習」,躍升到「如何點燃線上學習行為」

第二,時間維度Action Learning

時間維度的思考視角,是以時間軸的邏輯來思考,從訓練前的目標設定,到訓練中的學程進行、訓練後的實務應用來規劃。

也就是「Action Learning 行動學習」基於組織問題,再到組織的學習需求,最後去設計學習流程,以此確保學習成效,確實連結到組織發展。

實際的操作中,我們會把學習的過程,看成一條時間線,區分出各環節,舉例來說:某個學習環節的模式,以線上學習來呈現。當這個環節學習完成後,又會回到線下的實體課程中,可能像是工作坊,成果發表、研討會等。

最後回到工作上,提供相應的實踐機會,這一輪結束後,又再進入下個內容單元的學習,以此來不斷學習、實踐、反饋的學習體驗,就是所謂「Action Learning 行動學習」。

可以從以下的確認事項,來掌握設計的方向。

【需求掌握】

  • 組織未來的策略發展
  • 組織學習需求的確認

【內容模式】

  • 學習內容的判斷
  • 學習模式的規劃

【轉化實踐】

  • 學員與主管的學習告知
  • 實踐環境的掌控

第三,關係維度 Training Transfer

探討關係維度的用意,是要讓學員實踐學習內容,因此需要提供環境來支持學習轉化,所以我們需要站在「學習關係者」的角度來思考。

一項訓練要成功,絕對不只是講師或學員,還牽涉到許多的關係者,包含:直屬主管、同儕、HR等「學習關係者」。

這些人在不同的時間點上,關注的角色都不太一樣。
這邊主要從訓練前、中、後說明幾個重要的角色。

訓練前:需要跟學員的主管來確認,他們是否了解學員的狀況,跟學員的學習需求。
訓練中:需要去注意講師跟學員的互動,講師有沒有傳遞組織需要的價值跟要求。
訓練後:關注到學員本身,是否將學習內容實踐出來,或是做出特定的成果。

當我們在進行學習設計的思考上,除了關注線上、線下的學習模式,或兩者之間的比例怎麼搭配外,我覺得更重要的是先聚焦「學習成效」。

通過這次的分享,最主要是想提醒大家,線上與線下的比例,並不能保證學習成效,所有學習應該回歸到訓練的本質,從Hybrid Learning Design的三個維度思考與設計。

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