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近兩年金融產業最大的挑戰，以Fin-tech 數位轉型這個議題為首要，其次為政府推動南向政策，企業紛紛設立海外分行，導致國際化人才的需求倍增。
而台灣企業近幾年的人才荒現象，金融業同樣無可倖免，尤其跟數位發展相關的技術人才，招募的速度比不上挖角流失的速度，面對這樣的窘境，企業內部開始對這一群人的留才策略，重新進行審試及規劃。
專案的源起
線上職能回饋系統的落實與訓練
而專案的源頭正是人力資源單位期望協助資訊單位同仁，可以落實線上職能回饋系統的運用。
同一時間，資訊單位的窗口也反應，同仁們對於公司內部的績效回饋與職能回饋二個系統間的差異常常搞混，所以單位窗口尋求人力資源單位的協助，希望可以透過教育訓練的方式來釐清同仁們的認知。
據人資所提供的數據，該單位員工人超過五百人，如果要以教育訓練的方式進行，同時距離職能回饋的時間，只剩二個月的時間，期望在進行職能回饋時間點前完成全員訓練，老實說是有絕對的困難，再加上預算的限制，要承接這樣的專案是有難度的。
專案的規劃
三階段學習計畫助攻單位職能回饋
後來進一步與需求單位討論，確認了這次專案的三個期待：內容以單一重點為主、要能吸引學員、符合預算下的快速完成訓練。
在這樣的規格限制下，太毅提出三階段的學習計畫：
- 第一階段進行廣度的基礎認知訓練，我們邀請老師針對企業的需求客制專屬的微課
- 第二階段再進行深度對談技巧的訓練，訓練的對象以團隊的主管為主，期待主管能善用職能回饋這個機制，幫助團隊成員發展提升競爭力，真正感受職能回饋這個工具能展現的力量。
- 第三階段是成果發表，讓學員展現訓練成果，並邀請主管與講師進行點評
而選擇以微課搭配的方式呈現，從人資的角度，期望透過數位學習的方式來吸引需求單位的學員，內容的設計上除了放入職能回饋基礎觀念、重要性及回饋技巧的工具外，更直接客制化植入企業職能項目的應用說明，幫助學員快速理解。
對於需求部門而言，我們在很短的時間內快速產出，讓正確的觀念及認知可以快速的傳遞，可說是直接助力同仁的職能回饋作業。
專案的成果
如期、如質產出交付成果，挖掘更多職能回饋的實務問題
在完成第一階段的訓練計畫後，資訊單位對於人資能在這麼多重限制( 時間、內容、預算) 的情況下，能如期、如質、如預算的產出交付成果，這樣的效能讓他們感到印象深刻；而人資單位內部也對於這次專案的執行成效給予高度的評價。
第二階段的主管職能回饋技巧訓練，也因為第一階段的暖身醞釀，提升了主管參與的意願，讓實體課程進行的過程中，促動主管們提出更多職能回饋應用上遇到的實務問題，如此，讓講師價值得以在課堂上獲得發揮，再次驗證Hybrid Learning線上線下的學習設計，是可以直觀看見學習成效的展現。
延伸閱讀：Hybrid Learning Design混成學習設計全景圖
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