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內部講師對企業發展的重要性
企業內部的教育訓練，雖然可以透外部講師或顧問來指導，然而企業核心文化的推動、專業技術及經驗的傳承，絕不是任何一位外部專家所能勝任的，這些和企業生存及未來發展息息相關的智慧，就必須仰賴企業內部講師來傳承與發揚。
我曾擔任上市集團公司內部講師團的總教練，指導集團體制內六個講師團隊超過10年，並獲頒集團金鑽講師的殊榮，更能深刻體會內部講師的成長歷程及對企業發展的價值。
企業推動內部講師團常見的問題
雖然大多數企業也都認同培育內部講師的重要性，然而在實務推動上卻往往面臨到一些問題，始終無法獲得公司或主管的認同，或僅是空有制度卻無法落實，導致內部講師團的運作成效不彰。
以我輔導過數十家企業的經驗，歸納企業在建置內部講師團隊時，最常見「四不、一沒有」的問題，分析如下：
第一「不」：教學意願「不」足
同仁在繁忙的工作之餘，又要兼任內部講師這個角色，最重要的就是心態調整的問題，因為許多內部講師往往是被主管「指派」的，或是身為主管就「當然」 成為內部講師，僅有少數同仁是「自願」擔任這個角色的，導致大部分的內部講師授課意願不高，教學時就容易淪為公司政令宣導的「傳令兵」或僅是一個專業的「說書匠」，缺乏具有使命感的教學熱情。
第二「不」： 上台信心「不」足
其實內部講師也不是不願意上台講課，他們對於上台分享也曾經是充滿熱情的，但「台上一分鐘、台下十年功」，教學只有熱情是不夠的，講師若無法運用教學設計來吸引學員對課程的投入，僅僅只是分享自己工作上的經驗，容易造成學員參與度不高，訓練效果不如預期，將會打擊內部講師的信心，對教學漸漸失去了熱情，也就越來越恐懼上台了。
第三「不」： 研發能力「不」足
課程教材的研發對許多內部講師來說一直是個沉重的負擔，因為這是公司額外賦予的任務，同仁必須利用工作以外的時間進行課程資料的收集和教案的編寫，對沒有受過培訓的同仁來說是一項非常大的挑戰，往往不知道該如何將專業知識或經驗轉換成教學可用的教材，導致同仁花費許多的時間摸索，也因此影響了教學的意願。
第四「不」： 激勵措施「不」足
同仁擔任內部講師是「義務」還是「榮譽」？
企業對於內部講師這個角色是否有清楚的定位 ？
是否能獲得組織的重視和認同 ？
公司是否搭配相關的激勵措施？
這都將影響同仁如何看待這個「非正式」的職務，進而影響擔任內部講師的意願，這也是內部講師團能否在企業持續運作的重要關鍵。
以上就是所謂「四不」的問題，那麼何謂「一沒有」呢？
一「沒有」： 沒有完整的培訓規劃
指的是公司針對講師團隊「沒有完整的培訓規劃」，一般企業總以為只要是主管或是資深同仁就有能力進行專業知識或經驗的傳授，或是久久辦理一次性的講師台風和表達技巧的訓練，沒有針對內部講師應具備的能力規劃完整的學習藍圖。
其實「教學」真的是需要學習的，教學的目的是要達成 「 訓練成效 」 ，所以講師要「教」之前，一定要先「學」，學什麼呢？學習理解成人學習的特性，學會如何透過有系統的教學設計達到課程預期的訓練成效，也就是一個從基礎、進階到高階的完整講師能力養成的培訓規劃。
建構三大支柱，快速傳承企業智慧、創造價值
企業要如何克服這「四不、一沒有」，快速打造出一支高效能的內部講師團隊呢？
許多企業在開始建置內部講師團隊時都會有這樣的迷失，總以為請各單位推薦人選後開辦一個基礎的「內部講師培訓班」，這樣就解決了所有的事情，但實際情況是，同仁受訓後仍然無法寫出教學可用的教材，或是使用公版教材上課成了一名 「 導遊 」 ，更多的情況是，同仁受訓後一整年其實也沒有上台授課的機會。
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因此要讓內部講師在企業內快速發揮傳承的效益，公司可建構以下三大支柱，必能快速打造出一支專業又實務的內部講師團隊，這也是近年來我協助多家企業建構的成功經驗，分享如下：
第一，課程支柱：盤點需求、梳理主題
首先，公司要先梳理出有哪些主題是因應公司發展或組織需求必要傳承的核心課程，或是哪些課程是每年都必須經常辦理、重複頻率很高的主題，這些課程就必須優先進行研發。
公司核心課程的開發和內化是傳承經驗和技術很重要的工作之一，藉由課程教材的產出可以讓這些知識被傳承和保留下來，而核心課程也會因產業別的不同而有所差異，例如：在服務業最常列入優先研發的大多是和銷售及服務相關的主題，而製造業和科技業最常優先研發的大多是和製程及品管相關的主題。
此外，課程開辦的頻率也是決定是否要列入優先研發的重要考量因素，例如：針對新進人員經常要講授法規相關的主題，例如：工作規則、個資法、環安衛等，或是金融保險業經常舉辦的專業訓練，例如：客說會、商品訓、理財營等，為了確保講每位講師教學內容的一致性，這些都是應該列為優先研發的課程主題。
第二，講師支柱：知識萃取、師資培育
其次，在公司梳理出要研發的課程主題後，最重要的工作就是遴選該領域中實務經驗和專業度佳的同仁進行師資培育，透過有系統的知識萃取技巧，引導內部講師將工作的實務經驗和專業技術轉化成具有邏輯架構的知識系統，進一步結合適當的教學設計產出教學用的教材。
由於預計要授課的主題、對象和課程時數都已確認，因此這階段的講師培訓將有別於一般的講師培訓課程，因為某些主題有可能長達數十小時，有些則可能1小時都不到，因此在教學設計上應該有所差異，可針對不同主題規劃客製化的培訓課程，讓講師的教學技巧能更針對性的和主題內容結合，達成預期的訓練成效。
第三，管理支柱：激勵管理、制度支持
在課程主題和師資培育兩大支柱都完成後，最後要搭建的就是如何讓內部講師團隊能在公司內長期穩定的運作，而同仁也願意持續投入接受內部講師這個任務，這就必須仰賴激勵措施和管理辦法來支持了，公司若能建立相關機制明訂內部講師的權利和義務，便能讓內部講師感受到公司對他們的重視與支持。
目前企業最常見的就是制定「內部講師團辦法」作為公司內部運作的依循規範，除了這個基本的「母法」支持外，許多重視內部講師團隊的公司還會運用其他激勵措施來肯定和彰顯內部講師對公司知識傳承的貢獻，如：教師節頒獎、講師充電營、講師讀書會和紅利積點獎勵等，當然更有多數企業將同仁是否有內部講師認證當作晉升主管的條件之一 ，或是做為績效考核的重要參考指標，這些措施對於提升內部講師的意願和榮譽都有不錯的激勵效果。
結語：講台很小、舞台很大，上台一小步、人生一大步
近期國內外研究機構針對企業人士的調查指出：「“培育力和教導力”是晉升主管必備的關鍵能力，能夠具備上台表達和傳授知識的能力，更是提升職場競爭力的重要優勢。」，這正是內部講師成長和歷練的過程，內部講師在承擔責任、上台分享的同時，也能開啟自己更精彩的人生。
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廖孟彥 顧問
教學的王道｜技與藝的淬煉
「有道無術、術可求，有術無道、止於術」
本專欄由被譽為講師培訓界的“隱型冠軍” ，人稱『孟老師』的廖孟彥博士分享多年來在培訓界的觀察和教學心得，孟老師是上市集團公司的金鑽講師和講師團總教練，更是上百位職業講師幕後的推手。
2020年天下雜誌評選台灣前50大上市集團公司80%都上過孟老師的講師培訓課程，累計授課時數達2萬小時以上，「講台很小、舞台很大」不論你是職業講師、企業內部講師或是公司的主管，想擁有更精準的教學和教導能力，歡迎在此一起交流、共同成長。
