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文 | 于盛澤 京東科技培訓經理
【案例綜述】 為探索數位科技時代面向未來的人才培養模式，加速高潛力人才成長速度、建構人才生態，為組織發展注入源源不斷的生命力，京東科技人力資源部著力打造了「高潛力人才培養專案——HIPO精英之旅」。 該專案於2019年度進行，採用人本主義理論體系，以激發高潛力人才成長動機、推動其自我完善為核心進行專案設計，採取混合式學習方式，融入了面授學習、線上學習、場景實踐、社群學習、團隊熔煉等多種培訓方式，不僅助力高潛力人才快速成長，而且建構了良好的高潛力人才圈。
專案背景：來自三個層級的需求
公司之所以展開高潛力人才培養專案，主要基於公司戰略、組織發展、人才發展三方面的需求。
戰略升級，激發員工內在動機
隨著整體戰略的全面升級，公司在全新的賽道上開啟新的挑戰，迅速的環境變化、技術進化，走向未來的路上面臨的是高度的不確定性。面對不確定的未來，京東科技最重要的是要從各個方面提高自己的準備度和開拓往前的能力。
在這樣戰略革新的大背景下，就人才培養而言，最重要的並不是按著某一個確定的方向，培養出一個或多個確定的、具備某些技能的人，而是要激發人才不斷學習成長、自我完善的內在動機，在公司往前的大方向上自發學習、反思、成長、進化，和公司一起創造未來的風景。
組織變革，為員工注入生命力
隨著整個組織的變革、調整、優化，如何讓升級後的組織更快地迸發出巨大的力量、承擔起新的使命，是公司當下面臨的重要問題。
從組織系統觀點來看，個人、人際、群體都是組織系統中的重要組成部分，啟動組織中個體的成長動機、建構良好人才圈，將有助於促進組織內部資訊交互、削弱部門壁壘。
大量優質人才間的互動和激發，不但能促進彼此成長，更能夠為整個組織系統創造巨大的能量場，為組織注入源源不斷的生命力。
人才發展，極需更多提升空間
從員工本身的發展需求來說，進入高品質的人才圈、相互交流學習也是重要的成長途徑。近年來，公司吸引了行業大量的優質人才加入，整體員工隊伍素質較高。數位時代，知識獲取難度較以往大為降低，且公司所從事的行業本身存在著知識快速進化的現象。
在這樣的背景下，人的成長已經不能僅靠知識的學習，而需要企業為其創造更多的機會，讓他們與同樣優秀的夥伴建立連結、形成圈子，相互交流實踐中獲取的寶貴經驗，碰撞激發、共同成長。
綜合公司戰略、組織發展、人才發展三方面需求，公司高潛力人才培養專案——「HIPO精英之旅」因應而生。
設計思路：學習和信任路線並行
在「HIPO精英之旅」的專案設計階段，主要分為分析需求、設定目標、搭建體系等環節。
分析需求
在戰略、組織、人才三方面對培訓需求有了宏觀的分析和判斷後，還需要結合組織、業務、人才隊伍現狀及發展需求，進行調查分析。
公司培訓部門投入大量精力梳理現有人才隊伍，透過資料分析、高階主管訪談、管理者訪談、專家訪談、員工小組訪談、問卷等形式調查400多人，分析核心問題。
設定目標
基於需求評估的專案目標，本次高潛力人員培養專案兼顧高潛力人員成長和打造人才圈子，在組織內部形成示範效應，促進跨部門交流及團隊融合。
具體而言，有以下三方面目標：
- 激發高潛力人員自我學習成長的動機；
- 助力高潛力人員能力發展及認知升級；
- 建立用信任關係凝聚的人才圈子。
搭建體系
高潛力人員培養體系中穿插著兩條主線。
。第一條：學習成長線，關注學員學習情況
專案組參照諾爾斯契約式學習模式，根據需求分析結果及專案目標，設置了三條不同的學習路徑。
■ 線下聚合學習 從高潛力人員共同的能力成長需求出發，設置了領導力、情商、溝通、個人效能四大線下主題館；透過課前個人測評、線下集中學習、訓後場景實踐、社群學習、翻轉課堂輸出的形式，打通從課堂學習到工作場景應用的壁壘，實現對相應主題能力的掌握和提升。 每名學員可選擇兩個主題館進行學習，公司培訓組內部專家作為各主題館導師，承擔授課、佈置實踐任務、支援輔導學員實踐等工作。
■ 線上模組學習 從高潛力人員共同的知識獲取需求出發，設置三大線上學習模組：戰略管理模組、組織管理模組、團隊管理模組，分別匹配優質線上課程，報名學員按模組進行學習，逐步完善自身知識體系，並在工作場景中反思實踐，升級認知。
■ 自主無界學習 高潛力人員作為公司核心人物，本身具備較強的專業能力和豐富的經驗。故除線下主題館及線上專題學習外，公司培訓組向高潛力人員開放線上及線下所有內部學習資源，方便他們自由選擇學習內容和方式。 同時，鼓勵學員在自身專長領域內進行主題分享，打破學員、講師身份界限；透過無界自主學習，養成自主學習習慣。
以上三條學習路徑的學習內容和形式有所差異，但均設置學習交流及工作實踐任務，學員需繳交個人成長報告，提供至少兩個工作實踐案例，並由直屬主管評價通過，方可達到畢業條件。
透過這樣的內容設置，學員將同時在三個場景中學習自主選擇的主題學習、班級內的交流學習、班級間的交流學習，全方位覆蓋個人成長需求。
。第二條：信任連結線，聚焦人才圈子的打造和形成
參照列維奇和邦克的信任發展三階段理論設計，建立並發展學員之間的認同型信任。
■ 計算型信任階段 這一階段信任的形成受到個體行為的受監控程度、對付出與回報之間的對比等因素的影響。 專案初期既明確相關規則，還透過學習契約和獎項設置等方式作為牽引—在契約中明確設置人際連結任務，將其作為頒發畢業證書、評選學習之星、卓越領導者的參考依據。
■ 瞭解型信任階段 瞭解信任形成的基本途徑是頻繁和深入的交往。 在專案執行的過程中，有意識地創造學員間的深入互動，包括在專案設計中融合團隊拓展、集中培訓、沙漠挑戰等環節；同時引導學員自組織聚餐、運動、學習沙龍等團隊活動，學員在互動中深入瞭解，形成信任連結。
■ 認同型信任階段 認同型信任是信任的高級階段，這一階段的信任存在四種條件—發展一種集體的身份、在相同的建築或街區居住、創造共有的產品或目標、服從於一種公共價值觀的約束。
專案為每名高潛力人員訂做專屬服裝及徽章，同時為每個線下、線上班級設置共同的學習任務、挑戰目標及班級學習契約，在班級內部創造良好的凝聚力和向心力，同時建立學員的身份認同，達到認同型信任階段。
實施過程：四階段穩定推動
專案共分四個階段實施。
階段一：初步融合
在此階段，學員自主選擇學習路徑、組成班級、確認學習契約，並透過集體融合拓展建立連結，初步建立高潛力人才圈。
。學習路徑選擇
向全體高潛力人員公告三條學習路徑，由於三條學習路徑均包含工作場景實踐任務，直屬主管對專案的支援至關重要。
為此，專案組特別邀請了學員直屬主管加入專案運作過程，在需求調查階段廣泛徵求其意見，與其同步所有與專案相關的資訊，此外還特別邀請其作為學員學習的監督人和考核人。
學員首先向直屬主管提出申請，說明選擇的學習路徑、預期的收益，爭取直屬主管對學習和實踐的支持，直屬主管確認後方鎖定學習名額。
透過為期一周的報名，所有高潛力人員均透過直屬主管審核、完成學習路徑確認，共205人選擇線下學習，206人選擇線上學習，228人選擇自主學習。專案組根據報名情況組建班級，共組建9個線下主題班級，3個線上主題班級，初步形成高潛力人才圈。
人才圈以微信群作為載體，包括高潛力人員總群、各主題班級群等，在社交領域建立統一的平台，作為後續無界交流的主陣地。
。線下融合拓展
為促進學員建立連結，為後續學習及進一步深入互動、建立信任奠定基礎，公司培訓組特別在專案初期組織為期兩天的融合拓展活動。拓展活動面向全體高潛力人員進行，打破了部門、班級限制，讓團隊協作和情感交流貫穿活動頭尾。
作為第一天拓展活動主體的大廚房活動，團隊透過完成任務獲取食材，像家人一樣共同準備晚餐，共用美食，這種超出工作場景的親密協作，幫助學員在短時間內建立起良好的情感連結；這種連結透過次日的集體漂流、攜手走過玻璃棧道等環節變得愈發深入。
最後的挑戰任務由團隊共同完成—繪製「十年後的京東」12米長的巨畫。隨著巨畫落成，大家對高潛力人員的身份認同，高潛力人才的向心力也達到了另一個高度。
至此，第一階段圓滿完成，高潛力人才圈子初步形成，學員之間建立起較好的情感連結，形成了身份認同和群體認同，為後續進一步的學習和實踐奠定了堅實基礎。
階段二：學習輸入
在此階段，選擇三條學習路徑的學員分別按本路徑安排完成學習進修，實現對知識、能力的深入掌握。
。線下聚合學習
根據高潛力人員能力發展需求所設置的領導力、溝通、情商、個人效能四大主題館，共分為9個班次，均由公司內部專家作為導師承擔授課任務。
各授課導師均具有10年以上培訓經驗，並具備國際版權課程、技術認證。他們在籌備階段深入調查學員工作場景，以此為基礎整合課程內容，從內部撰寫案例。授課過程中以場景為線索、結合課前測評結果設計課程內容，並匹配對應工具、流程、話術；在授課過程中應用影音教學、小組討論、情景模擬等多種授課形式，確保學員現場掌握並可在訓練後移轉應用。
各主題館課程均包含完成的能力成長路徑，以及業務場景落地策略，受到學員的高度認可和評價，每名學員選擇的兩個主題館，課程內容均可以相互印證、借鑒，帶動能力綜合成長。
。線上模組學習
根據高潛力人員認知升級需求，「新京英」內部學習系統上設置了三大學習模組—戰略管理、組織管理、團隊管理，共匹配12門線上課程，按模組組成三個線上班級。此路徑學員自主完成了線上學習，並透過了考試。
。自主無界學習
公司培訓組在許可權範圍內，為選擇本學習路徑的學員提供多樣化學習資源，包括開放線上學習平台部分課程資源、開放知識驛站圖書借閱、組織高潛力人員在本專業領域內進行主題分享等。學員分別制訂自主學習計畫，由其直屬主管和公司培訓組共同批准後執行，並在過程中記錄個人學習情況。
針對高潛力群體的專業領域培訓共組織44次，參與人次為2068人次。
在第二階段，學員圍繞各自的主題進行學習，實現能力成長和認知升級，學習的內容在後面的階段透過實踐加以強化，同時各班級學員在學習過程中深入互動、強化連結，建立起班級凝聚力。
階段三：實踐連結
在此階段，學員根據本學習路徑規劃完成實踐任務，將學習進修內化為自身的經驗和能力；展開班級線下活動、班級間的連結活動，提升班級凝聚力及人才圈活躍度。其中，實踐任務和連結活動分別包括三種形式。
。社群實踐打卡：打通從課堂到職場的「最後一公里」
各線上模組、線下主題館均設置了21天打卡任務，遵循本部分能力成長總體路徑，將主要知識、技能拆解為工作中的實踐場景，學員根據打卡任務設置完成每天的打卡任務，並在交流群中分享經驗、收穫，導師每天對每位學員的實踐內容給予輔導評論；透過打卡任務完成工作場景實踐，打通課堂和職場的通道，實現對學習內容的深刻掌握。
參加自主學習路徑的學員，在直屬主管及公司培訓組的支持下執行自主制訂的實踐計畫，執行情況同步社群分享。
。翻轉課堂產出：跨時空打造學習場域
完成實踐打卡任務後，學員結合所選主題內容，輪流在社群內進行線上翻轉課堂分享。翻轉課堂主要達成三個目的：
第一，產出倒逼學習。分享學員在結合學習主題與自身專業進行分享的過程中，實現對學習內容的進一步掌握，塑造個人IP的同時，也為組織形成了寶貴的經驗沉澱。
第二，豐富學習資源。所有高潛力人員均有機會接觸和學習各大主題館、學習模組、分享人自身專業領域的寶貴知識，從中汲取營養，促進自我提升，這本身也是無界學習的一部分。
第三，形成示範效應，加強學習場域。線上分享的形式打破了時間和空間的限制，有效提升了社群活躍度，進一步激發了學員的學習動力，同時每一次翻轉課堂都是一次人才圈內部的集體活動，打破班級限制，讓所有學員都有機會從中受益，提升了整個圈子的活力。
。個人實踐報告
完成場景實踐及翻轉課堂產出後，學員綜合學習、實踐情況撰寫個人實踐報告。報告中除知識梳理和收穫分享外，主要是實踐對績效產生影響的證據性呈現，每份實踐報告包含兩個實踐案例，由學員直屬主管對學員實踐情況進行綜合評斷打分。經評斷，所有學員均透過實踐對工作產生積極影響，達到畢業要求。
。班級集體活動
主題學習班級是高潛力人才圈中連結最緊密的群體，擁有共同的學習主題、經歷和任務，學員之間透過大量的課堂互動建立起了較強的信任關係，具備進一步凝聚達到認同型信任的條件。在公司培訓組的宣導下，各主題班級在本班班級幹部的帶動下組織各類班級集體活動，涵蓋學習沙龍、聚餐、運動競賽等多種形式，在持續的深入互動中增強凝聚力。
。班級間互動
集體活動不局限於班級內部，跨班級交流連結也是公司培訓組宣導的互動形式。特別是線上、下班級中，由於每名線下主題館的學員都會同時在兩個班級學習，因此班級與班級之間自然存在交流互動情況，並以此為基礎在班級幹部的組織下進行班級間的互動，包括對各自學習主題的分享交流、聯誼活動等。
。學員間自發互動
各類學習活動及班級活動為學員創造了很多建立關係的機會，學員在此基礎上自發進行互動，如社群中就實踐內容進行交流、相互支援完成翻轉課堂分享等，這些自發的互動象徵著高潛力人才圈子開始形成。
在實踐連結階段，從學員層面來說，透過實踐、產出、總結，內化知識、能力的同時，也對實際工作起到了較好的推動作用，學習任務基本完成；從整個高潛力人才圈來說，頻繁深入的交往創造了信任的紐帶，各個班級、學員建立起瞭解型信任，共建共生態勢開始形成。
階段四：終極挑戰
在此階段，學員在集體克服挑戰的過程中，讓前面所有的學習沉澱和關係連結完成昇華，建立起認同型信任。
終極挑戰任務為庫布齊50公里沙漠挑戰，學員集體用兩天的時間完成50公里的沙漠徒步，也完成一個個與戰略、文化、信任有關的挑戰活動，這是對體力、意志、團隊的極大挑戰。 在這次極端環境下的團隊行動中，之前學習的領導力、情商、溝通、建立信任等能力均得到了極大鍛煉，彼此之間的關係和連結得到了昇華。學員紛紛表示：「50公里走下來，每個人都成為了沒有血緣的至親。」
至此，HIPO精英之旅專案正式完成。
專案運營：三層機制緊密相扣
如何讓擁有自主選擇權的學員始終保持對專案的投入度，這是企業培訓工作中的痛點和難處，特別是對於快節奏的資訊科技產業而言，尤其如此。專案以激發學員學習動機為核心，同時開放多條學習路徑，學習形式、時間等均不相同，有一定的複雜性和難度。
為此，專案組在專案運行之初便設計了完整的以賦能為目的、以管控為手段的專案運營機制。
制度層面：透過學習契約的形式促進學員自我管理
對成人來說，最有效的約束是自我約束。公司培訓組在專案設計中引入學習契約機制，在整個專案推動過程中，使用三重學習契約。
第一重是學員和訓練單位的契約。開放的三條學習路徑均明確設置學習主題、實踐要求，學員自主選擇，並與訓練單位簽訂該路徑的學習契約。
第二重是學員和直屬主管的契約。學員學習及實踐計畫均需報告直屬主管審核，批准後方可參與學習，並需提交相關學習、實踐記錄。
第三重是學員之間的契約。各個線上、線下主題班級均有班級挑戰任務，學員完成學習、實踐是挑戰任務之一。這樣的設定實際上建立起了學員彼此之間共同完成學習實踐的契約，學員在此激勵下相互督促、鼓勵，完成學習的同時深化信任關係。
學習契約最重要的不是白紙黑字的合同，而是學員自發的認同，從自主選擇路徑到向直屬主管申報，再到班級中做出承諾，學員實際上是一步步增加學習專案在心中的砝碼，獲取學員的心理契約才是紙質契約的真正意義。
組織層面：引導學員自組織完成各項學習實踐活動
專案運營人員主要分為三類。
。班級幹部
所有線上線下班級均在內部選舉班級幹部，包括班長、學習委員、生活委員。他們分別負責管理班級整體事務、監督和推動完成學習實踐任務、組織班級活動。在專案設計中，班級幹部是推動學員們學習實踐的中堅力量，當然，他們在承擔責任的同時也在鍛煉自己的能力。
為調動班級幹部積極性，專案特別設置了「HIPO卓越領導者」獎項，並向班級幹部傾斜了更多學習資源，包括學習機會、個人教練輔導等。實踐證明，學員對於內部選舉產生的班級幹部有較高認同度，在班級幹部的組織和帶動下，各類學習實踐、班級活動順利展開，成為維繫班級凝聚力的關鍵所在。
。主題館導師
主題館導師承擔線下課程講授任務，在傳統學習專案中，扮演著核心角色。而在本專案中，主題館導師扮演的更多是學習夥伴的角色，作為引導者、資料提供者、激勵者持續陪伴學員完成專案，包括點評學員實踐打卡內容、解決實踐中遇到的問題、肯定學員的表現等。
。專案班主任
專案唯一的一名全職工作人員擔任專案班主任，在完成頂層設計後，執行專案中主要扮演的是支持者和引導者的角色——
支持者主要是支援班級幹部的工作，包括在初期支援班級幹部進入角色、同步各班級實踐打卡等相關資料、協助班級幹部解決各類班級活動中的問題等。
引導者主要是對學習氛圍的引導，包括引導社群內部交流、組織跨班級團體活動等。
上述三類角色各自分工、密切配合，使專案推動的過程有條不紊，特別是班級幹部的設置極大提高了學員參與度和主動意識。
運營層面：靈活運用專案宣傳、機制牽引等形式
為了引導學員完成學習實踐任務並有效互動，專案組靈活應用了專案宣傳、機制牽引等形式。
。實踐積分機制
學員實踐打卡任務主要在App「打卡圈」中設置，為引導學員積極完成、同時加強互動，在實踐環節特別設置了積分規則。學員完成打卡任務、相互按讚、轉分享、評論等活動均可獲得積分，統一學習主題內積分最高的前三名授予「HIPO學習之星」稱號。
。回饋機制
學員所有實踐打卡、報告內容，對應授課導師均在當天給予回饋評價。
。死黨機制
在翻轉課堂執行過程中，分享學員每三人組成一個小組，互為死黨。學員分享過程中，兩名死黨分別承擔調動氣氛和跟進文字兩項任務，提升翻轉課堂效果的同時，也加強了學員之間的連結。
。宣傳機制
大規模的專案宣傳是塑造學員榮譽感，提高身份認同、建立學習氛圍的有效手段，宣傳的關鍵點在於管道和內容。公司培訓組應用組織文化平台、集團平台等多平台推廣，如微信公眾號、部門郵件、海報、LED、部門內的社群等；內容上側重學員學習成果、學習收穫等，讓學員的卓越表現能夠在更多同事面前展示，提高了學員的學習熱情。
學員在學習實踐過程中產生的收穫、成果、案例等，公司培訓組均留存，並在專案完結後彙總製作成精美書冊，贈送給學員及學員直屬主管、同事，極大地提升了專案的影響力和美譽度。
以上機制很好地調動了學員的熱情和主動性，積極投入學習實踐和團隊活動中；專案各線下課程出勤率達到100%，所有學員均完成學習、實踐任務，並在社群、線下積極互動，四大主題館打卡圈活躍度都較高。
專案評估：三個面向評估
「HIPO精英之旅」專案共培訓2659人次。根據專案目標，主要從三個面向評估專案成果。
學習效果評估
主要應用柯氏四級評估的方式評估專案學習效果。
。學員反應評估
以課後問卷的方式進行，所有學員均從課程內容、課程組織、講師水平等面向進行打分，滿分為10分。評估結果是所有線上、線下課程評分均在9.5分以上，平均分9.8分，好評推薦度100%。
。學習獲得程度評估
主要透過考試形式進行，學員通過率100%。
。行為改變評估
主要透過實踐打卡任務完成情況，及實踐報告完成情況進行評估。學員實踐任務完成率100%，生成實踐案例1278個。此外還隨機抽取了5%的學員進行360度評估，結果顯示學員在情緒管理、團隊互動、溝通等方面有積極的行為改變。
。業務結果評估
主要由學員直屬主管進行。直屬主管需明確指出學員透過行為改變在業務上取得的積極成果，以評分的方式做量化呈現，滿分為100分，合格分為80分。評估結果為學員合格率100%，平均分95分，直屬主管指出的積極成果包括加強團隊士氣、提升專案上線速度、改善團隊融合情況等。
透過柯氏四級評估證明，專案學習效果良好、學員體驗度極高，並透過學習和行為改變取得了業務成果改善。
學習意願評估
從學習行為的延續性評估學員學習意願的提升。
激發高潛力人員學習成長的動機是專案的重要目的，想要對此做出評估，不僅要看學員在專案中的行為表現，還要看學員在專案結束後表現出來的學習行為的延續性。
。翻轉課堂情況
專案結束後，學員自發組織的翻轉課堂還在持續中，到目前為止，累計進行翻轉課堂分享超過60次，假期期間仍有分享進行。
。打卡學習延續性
經統計，70%的學員在打卡週期完成後依然堅持打卡分享收穫。
。圖書借閱數量
知識驛站顯示，高潛力人員圖書借閱數量較專案之前大幅提高。
以上現象表明，學員的自主學習並沒有隨著專案結束而停止，而是有了持續自發學習的習慣和動力。
人才圈子活力評估
主要從學員連結活動的數量進行評估。專案過程中，參與人數在6人以上的團體活動，共組織36次，高潛力人員參與率超過50%，這些團體活動不僅幫助學員交流學習、結識夥伴，也促進了組織內部的資訊交互，一定程度上削弱了部門壁壘，提高了組織活力。
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培訓雜誌
《培訓》雜誌由新華報業傳媒集團主管主辦著重於企業培訓與人才發展前沿資訊，實踐案例，實用方法的報導與分析，探求中國企業高索質人才培養與發展的方法和途徑。自2005年創刊以後，已成長為企業培訓專業媒體平台。
《培訓雜誌》公眾號
