企業人才發展戰略與未來科技應用
摘錄/ 李東朔演講內容
整理 / 周建良
面對互聯網的趨勢，培訓、學習將會以什麼新型態出現？過去我們學習是透過黑板的面對面授課教學。如今，互聯網打破時間與空間的障礙，從過去的單點學習，到不同時間與空間的多點學習，讓我們能更有效率運用學習資源做自我能力的增長。我們HR 在面對新工具、新趨勢、新的環境下，就需要思考在三年或五年後，我們所要具備什麼樣的思維，來面對多變的環境，以創造高績效的人才發展以幫助企業長青。我們可從技能、能力與思維三大面來解析：
技能篇
互聯網下HR 的延伸：創造員工的終身價值
《微笑曲線》
首先，未來整體的大趨勢環境來做探討，從一張微笑曲線來分析未來的商業模式，其中有兩端：一端是創造高價利潤的產品。如蘋果手機的利潤是在同領域中二到五名的總合；另一端則是營銷做好，隨著人力成本提升，導致營銷成本上升，利潤相對下降。例如現在大型商場所販售的產品，你上網就可以購買到，使得傳統店面的營銷方式開始失效。互聯網打破空間的束縛，讓用戶可以越過層層障礙，直接與製造端或銷售端來做購買。
《資源連結》
實際上還有第三個機會，就是試著做多款產品。蘋果就有一個新的模式，讓你每年領一款新手機，為什麼會這樣？因為在這個行業必須確保用戶的手機能不斷翻新。這就會產生兩種效益：第一確保用戶量；第二回收二手到其他市場，再做第二次的銷售。這就是傳統企業轉型成為互聯網產品，不用改變對用戶的營銷，而是增加新的渠道增加新的用戶。
《終身價值》
另一方面在開創新的商機時，再次跳脫開商品的銷售，這就是傳統企業轉型新互聯網時產品不用改變，用營銷的改變面對新的通路來增加新用戶。換句話說，開創新的商機就是開拓新的商品，以換取長期的銷售機會來兌現終身價值，也就是互聯網企業考慮終身價值，而不是一次性價值。所以這樣的時代變化我們應該怎麼做戰略思考，企業的進化升級源自於產業的需求，所以這就必須對人產生新的進化需求。例如蘋果手機開始轉向新商業模式來做營銷，過去靠的是賣多少隻手機來判斷銷量，但隨著同質性產品及未來替代性產品的出現。就必須從人的角度來思考怎麼樣去改變及發展，怎麼樣去招聘。人對了，產品就對了，利潤才會對，這順序不能變。
總結：人資者如何創造員工的終身價值，讓所有員工成為忠實品牌擁護者
互聯網的趨勢下我們將走向人才資源的連結性，也就是說，今天我們的員工離職後，還會是我們公司的資產，並透過這些資產創造成網絡架構。就如《聯盟世代》提到企業本身的原動力來自於人，透過現任員工與離職員工的連結合作，不只可以讓雇主品牌加分，同時也是增進企業品牌形象。讓人們知道我進了這家企業，不會因為離職而終結關係，還能透過企業替離職員工所舉辦的活動來增進離職員工的心與現任員工的向心力。
能力篇
未來HR 的必備技能：社群經營力
過去我們在傳遞訊息時，在過程中最常出現的就是時間的落差，而時間上的落差就是速度的落差。因為訊息的落差難以打破，所以才會導致信息壁壘上的障礙。但是互聯網打破空間與時間的連接，把各地的資訊能快速分散到不同地區。所以，企業內部的溝通交流，也隨著科技發展更為有效率，透過科技的進步幫助我們提升內部資源應用，就有賴於建構企業內部的社群網絡。當一個網絡裡用的人愈多，就增加既有用戶對這網絡的價值。因為當你的朋友都在使用同樣的平台，你就會擔心錯過你朋友的訊息。所以用戶數就會不斷增長，這就是典型的網絡線，透過人愈多會對原有的用戶帶來福利的提升。
所以在互聯網時代誰能建立網絡效應的商業模式，誰就可以獲得一個更長期的競爭優勢。隨時間的推移就不容易超過你，所以現行很多互聯網企業都在思考怎麼讓他們的用戶建立網絡形成彼此受益的連結，讓你的用戶之間不只是單純使用你的產品或服務，而是在他們之間的連接，產生更大的網絡效應。這樣所構建出的網絡模式，就是在建構一個多邊交易的市場，讓用戶離不開這網絡社群。讓每個人可以透過這網絡擴大生活連結性。
總結：未來人資者的社群經營力，讓交流不再是工作，更是凝聚大家向心力的連結點。
我們常會認為社群軟體只是讓我們延伸工作上的交流，但卻忽略了這就是雇主品牌建立的機會，透過多邊建構的社群統整，掌握各社群的資訊交流，分享、創造各部門的價值，讓每個人都可以知道各部門做什麼，以及經營者所想的、在乎的。也就是社群個性化並建成網絡價值，人資者的角色就在於連結，串起各部門間的社群網絡，並從中依據企業文化來傳遞對應的文字與價值。
思維篇
人才發展：知識、經驗與反思
很多時候認為智力就是聰明，一個人的智商高就很聰明，但是最新研究表明這樣看智力是有問題。實際上智力有三個層面：
第一層神經智力：就是你天生的大腦計算能力特別強。
第二層經歷智力：隨著時間的發展不斷積累的結果。
第三層反省智力：我們看到許多複雜的形式、場景，能夠總結出裡面的規律。
變化不定的互聯網時代愈需要反省智力，因整個行業轉變愈快，導致過去生產模式突然失效。這時候經驗智力就會失效，對企業HR 來說不能再看經驗智力。你的年資到了就給你相對的位置，這適用於非常穩定的產業環境，這個時候經驗愈多會呈現正相關。而在不斷動盪變化的產業，你會看到反省智力就成為關鍵。反省智力在此時就變得非常重要，要透過很多的變化，來不斷發現新的挑戰，並且去找到一些新的模式，然後迅速應用新的模式去做企業發展。
例如，Facebook 剛開始發展的時候，第一批用企業用戶在上面做經營，這種經驗的轉變就是一種反省智力。等到Facebook 普及後，當初第一批Facebook 使用轉化成的經驗轉化成培訓就是一種經驗智力；但如果需要計算大量的廣告投放效果這就是神經智力。
這三類人才都需要，然而在這多變的時代，神經智力不一定能馬上反應，經驗智力也容易失效。我們就需要培養反省智力，所以個人智力等於神經智力加上經驗智力乘上反省智力。反省智力是一個放大加速器，這讓我們從過去經歷來反省產出更好的方法，這就是為什麼人工智慧不斷進步的原因也在於此。
《經驗智力：大週期的刻意練習》
如果一個員工工作了十五年卻沒有任何的進步是為什麼？因為這員工十五年來都在重複使用第一年的工作經驗。也就是說，如果沒有刻意去練習，脫離原有的舒適圈，這個層面在經驗智力就只能停留在最初的一年。
在《異類》書中提到，要成為一個領域的專家，至少需要一萬小時的練習，並設定達成的總目標與必要的難度。所以在企業面的人才發展，不是把人叫來在課堂裡聽課回去就算了，還必須設定練習目標。例如，談行動學習時，目的就是設定一個課程訓練給予一個機會，讓他們訓練經驗智力。
《反省智力：理性思考訓練》
這個時代我們更需要理性思考的訓練，其實我們並沒有給員工一個複雜多變的情況下，讓大家擬定出一個理性的決策。幫助員工透過理性思考訓練在複雜動態的環境找出新商業模式下的戰略方法。所以怎麼在傳統的人才發展中有所轉變，就在於未來如何重新定義學習與經驗的連結。
總結：從經驗到反饋
《財富》雜誌中有篇文章「如何走向卓越」的研究：「不管是科學研究，還是坊間傳聞，大部分的證據都指向，刻意練習與實踐會帶來更好的表現」。換句話說，想要真正做好、專精一些事，需要大量的實踐。不論是一天的課程、兩天的課程，還是持續一周的培訓，要對績效有持續影響，除非，這位學習者得到輔導支持、反饋實踐的機會。
績效表現研究者艾里克森(Ericsson) 定義「有意的實踐」是指「在你目前還不擅長的事情上投入大量的、特定的及持續的努力。」這就呼應到經驗智力轉換到反省智力的關鍵，讓新事物來積累個人反省智力。
我們HR 要如何「實踐」？
可以從「現在的工作中創造實踐的機會」，也就是「做你平時做的事」，但不管做什麼，都帶著新目標而不是「完成任務」，這樣就可以做得更好了。因此培訓可以在員工能力發展中起到重要的推進、催化作用，但從培訓到績效表現提升的轉變只能透過不斷實踐、接受輔導和啟發來實現。這就解釋了為什麼管理者對培養人才的效果有舉足輕重的影響。
