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文 | 黃嘉敏 《培訓》雜誌融媒體特約作者
作為一名實戰派，我更看重一些樸素的工作原則：一快二準，說得高大上就是「快速回應，準確有效」。在完成企業目標的同時，完成自己的年度KPI，多好。
但近期的疫情、災情，讓我深刻地明白，什麼叫做「計畫趕不上變化」。半個月前就定好的培訓，再三確認好的學員名單，都被週五當地爆發疫情所打亂；週末過後，另外幾個城市相繼出現密切接觸接觸者或者確診病例。線下培訓正式宣告暫停，愈發撲朔迷離的疫情更是讓培訓的展開遙遙無期。
培訓師也只是一個普通的打工人，難道我們面對新冠病毒，就毫無反抗之力嗎？
當然不是，擁抱變化，疫情期間也能做好培訓。
企業培訓本是「及時雨」
平時如果業務與培訓衝突，修改時間相對比較容易。因為業務週期規律明顯，專案進行也有很明確的起訖時間，時間上進行比較容易把控。但本次Delta疫情擴張迅速，延期就存在較大的不確定性。
和去年全國範圍大規模的停工不同，目前大部分企業基本處於正常運作，只是出入有所限制。前者是整體按下暫停鍵，後者只是局部影響。業務不停，培訓需求也不會停。
例如，本月銷售培訓目的是提升8月產品A的銷售業績，銷售業務沒有暫停，那麼銷售部門對提升業績的需求不變，只是無法進行線下集中培訓而已。 同時，由於本次疫情升級很快，如何「在確保安全的情況下展開業務」這個需求就很迫切了。如果能在其他競爭對手還沒反應過來的時候展開更好：迅速推廣去年疫情最緊張期間仍然有效出單的經驗，那就有可能比其他人更快搶佔市場。
疫情下的業務展開何嘗不是一個熱點需求呢？
培訓應該走在業務前面，熱點內容的培訓核心之一就是要「及時」。
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訓練資源是「稀缺品」
年已過半，我們都知道專案落地是需要資源的，不僅僅是金錢，還包括學員時間、講師檔期等諸多因素，一旦拖到年底，資源就越緊張，執行難度也就越大。
講到這，就不得不提及去年我的人員發展計畫的「流產史」。
原定3月啟動的專案，因疫情延期。復工之後，由於我司是跨境物流企業，於是公司迎來了前所未有的貨量高峰：來自世界各地的防疫物資把我們重重包圍，好不容易貨量緩和，疫情穩定，國外疫情爆發，我們又忙著輸出物資。等業務量下降時，講師檔期又排不開…… 2020年的人員發展計畫宣告流產。
年終復盤，假如這個專案需要重來，可以怎麼做呢？
- 線上啟動：在家辦公時，其實就可以線上形式啟動專案。
- 因勢變革：以協助所在分區的疫情防控和貨量控制作為後備人才的主要任務。這裡需要強調是「協助」而非「主導」，非常時期管理層無暇顧他，不能添亂，但可以起到核心角色的作用。
- 插空彙報：每到貨量受控時，就可以展開一次回顧，讓他們既能在職鍛煉，又能緩解中心主管的管理壓力。
專案執行需要多方配合，已經協調好的時間如果延期，在疫情影響下很難確定能再次同時協調多方資源的時間了。與其被動延期，不如順應形勢，結合疫情調整，線上展開。
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3步驟奪回企業培訓主導權
說到這，相信很多老師都會吐槽：不是不想做，而是線上培訓真的很難！
學員不容易集中注意力，容易分心做自己的事，效果差；學員主觀上更想解決工作問題早點下班，而不是反人性的學習；還有中間同事請幫忙、客戶的來電話……
如何破局？親自測試有效，三步驟取回培訓主導權！
步驟1：虛擬課堂(線上同步教學)解決熱點話題
乘著去年虛擬課堂熱的浪潮，不少企業也搞起了線上同步培訓，但是不少人是直接把線下課堂的內容搬到線上來講。時間長、內容多、互動缺乏足夠吸引力，這也是很多學員對內部直播課打負面評分的原因。
其實我們不妨借鑒賣貨直播的節奏，用短平快的方式輸出(投資少、時間短、回報快)，把內容精簡、濃縮成適合短時間直播講解的話題，適當設置一些互動獎品，把傳統的單向授課轉變成直播節目，讓學員迅速參與話題討論當中。
時間短，學員比較容易集中精力；做成直播節目，增加互動環節，學員也更容易投入；選擇上班前時間，學員也更容易不被打擾地參與培訓。
今年年初，我以剛結束的內部審計為話題，在企業內部搞虛擬課堂。35分鐘的直播，80%的上線率，累計條評論821條、4次有獎互動，訓後回饋積極，案例也得到廣泛地討論。為了後續持續展開，復盤時我做了虛擬課堂培訓的工作清單：
| 檢查項目 | 檢查內容 | 舉例論證 |
|---|---|---|
| 重要性 | 為什麼這個案例必須馬上學習?是否有資料論證?經驗是否可以複製? | |
| 廣泛性 | 案例適用於哪些員工?目標學員比例是多少? | |
| 可行性 | 案例反應的問題能否在30〜40分鐘內討論完整?案例呈現是否清晰無歧義? | |
| 參與率 | 同步教學時學員是否能參加?有無中心大型活動衝突?比如經理會議、業務操作等。宣傳時間是否足夠?如何確保目標學員都知道活動時間和主題? | |
| 趣味性 | 虛擬課堂是否設置足夠的互動環節?獎品是否適用於學員? |
延伸閱讀：開不了課怎麼辦？疫情期間企業持續開課方案
步驟2：線下討論提升參與度
一場虛擬課堂就能改變員工？
這當然不可能，培訓實踐還需要業務部門的引導和執行。每一次有品質的培訓都是一次蓄謀已久的行動。
在虛擬課堂討論熱點話題鋪墊之後，我們規定時間，授權線下業務部門展開話題討論，針對話題內容制定改進計畫。如果時間允許，馬上展開討論，效果更佳。在這裡也有幾個關鍵要點：
| 時間 | 執行內容 | 負責人 |
|---|---|---|
| 虛擬課堂前 | 業務部門負責人溝通內容，認可培訓主題確認部門討論主持人、討論時間、形式 | |
| 虛擬課堂中 | 主持人引導學習、討論 | |
| 虛擬課堂後 | 主持人引導制定行動計畫培訓、業務部門共同監督計畫進程 |
線上培訓最難的地方就在於孤獨的學習者缺乏參與感，適當設置線下討論可以讓學員更有線下學習的氛圍感。提前瞭解各部門展開時間，培訓師屆時可以電話、線上會議等方式遠端介入輔導，保障討論品質。
步驟3：行動打卡推動學習轉化
6D法則強調培訓前的業務聯繫和培訓後的學習轉化、結果評估。如果說前面的討論是D3-Deliver引導學以致用，那麼接下來的打卡活動就是要線上推動D4-Drive學習轉化。
線上打卡的小程式(工具/軟體)很多，基本上都大同小異，可以設置階段打卡任務，講師進行作業點評，學員之間也可以互相評論和點讚，透過打卡、積分還可以設計獎勵活動。最重要的是，可以省去用傳統的社交軟體或者Mail發送打卡，講師要逐一收集、整理的麻煩，直接評分導入數字就可以。
參加線上培訓之後，我們總感覺收穫滿滿，但是很多時候我們只能停留在這個層面，沒辦法進一步真正地學習轉化。其中有一個重要的原因是獨孤的學習者缺乏動力去堅持。所以，培訓團隊可以透過營造一種你追我趕的氛圍，讓學習打卡變成社群互動，大家就更加容易堅持下來。
這點，相信參加過線上訓練營的老師們一定深有體會，我們不妨借用到企業中，還可以創造出不同城市的同事們相互交流的一方天地。如果企業本身的線上學習平台有社群功能，還能借助學習活動，活絡社群，促進良好的學習生態的形成。
延伸閱讀：Hybrid Learning Design 學習設計
寫在最後
病毒固然狡詐多變，但我們所處的環境何時是一成不變的呢？
我們固然不希望疫情再度擴散，但我們將可能再次面臨一段較長時間的線上培訓。
如何在這個條件下做有品質的培訓，是我們必須共同面臨的問題。也許我們只需要搭建一個平台，從一場虛擬課堂開始，深度交流，結伴踐行，線上培訓也能做出有溫度、有深度的好培訓。
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