HR如何說服用人主管認同自己的培訓？
在解決這個問題上，主要思考三個切入點，以及兩個招式，能夠協助你在提案培訓計畫時站得住腳，並讓高階主管們接受。
三個要點：
- 熱點：掌握市場的變化與標竿學習
- 痛點：從組織需求來找出學習需求
- 甜點：對未來趨勢的超前布局
兩個招式：
- 檢視標竿企業的策略脈絡
- 成果輸出：連結高階主管對培訓結果的關係
要點(一)熱點：掌握市場的變化與標竿企業學習
熱點，也就是市場上目前最熱門的趨勢。
在判斷上，我們可以從兩個源頭來挖掘，分別是市場趨勢以及標竿企業的動向。
第一，市場趨勢的變化
關注整個市場的趨勢變化，從大環境來找尋找老闆認同的驅動力。
例如：因為疫情影響，導致許多線下課程無法舉辦，這就提供HR有機會，向老闆建議新形態的學習模式。
第二，借鏡標竿企業學習
另一個熱點是關注全球的龍頭企業，亦或是你所在行業的領導品牌，他們近期有什麼樣的動作，例如：行銷或產品等。
當我們在報告時，試著加入這些資訊，特別容易獲得老闆的關注。
因為老闆長期專注於能夠帶給企業成長的機會，將可以有效引起他的興趣，思考與研究「他們為什麼會有這些舉動，從而判斷未來的趨勢方向。
要點(二)痛點：從組織需求來尋找學習需求
卓越的HR跟平庸HR，其實只有一線之隔，取決於是否擁有「組織戰略觀」。
擁有「組織戰略觀」是什麼，我們可以從以下幾個問題來了解：
- 是否清楚公司目前在整個行業裡的競爭態勢？
- 清楚公司主要以何種商業模式獲利？
- 在哪些方面有持續的成長或衰退？
- 最常被客戶拿來跟競爭者比較的是什麼？
上述的問題，就是站在組織戰略的層面思考，如果你對於這些問題都不曾想過，或是不知道如何回答，將會大大降低提案的影響力。
戰略的視角能夠幫你抓到組織目前的痛點是什麼，可以從幾個地方來思考：
現況：組織目前的戰略處境為何？
需求：分析組織目前的戰略缺口有哪些？
目標：想要達成目標，組織急需彌補的落差是什麼？
從「戰略觀」分析出來的學習需求，對於老闆而言更具說服力，因為任何環境的改變，最痛的人都是老闆。
如果能夠從上述的邏輯來推論，將能讓老闆明白，訓練的成效是直指組織需求，讓公司有更進一步的發展機會。
要點(三)甜點：對未來趨勢的超前布局
「甜點」跟「痛點」的差異在於，「痛點」著重於現在的發展需求，「甜點」則是關注未來的商業布局。
對於企業的經營者來說，需要不斷思考一件事情：「公司未來的發展重點什麼？」
同理，當這個問題交到你的面前，是否能夠清楚地說出你的觀點?
如果你能針對此問題與主管、企業的經營者說得上話，那麼你所規劃的學習發展計畫，才有更大的機會被決策者重視。
那麼，如何了解公司的發展重點，我們可以從以下的問題來思考：
- 了解大環境的未來發展是什麼？
- 知道公司未來可能會有的發展路徑？
- 目前行業的趨勢是為何？
- 其他公司追求的科技應用，例如：大數據，人工智慧，我們公司有可能做嗎？有需要做嗎？
- 有沒有其他的領域，是公司可以跨足的？
這些問題主要是讓你了解目前市場的現況。
先有足夠的資訊，接著還要從「甜點」來反思到公司的戰略視角，可以從以下的三個部分來思考：
- 公司目前有哪些的商業機會？
- 滿足機會需要什麼樣的戰略？
- 執行戰略需要什麼樣的人才？
如果你能夠針對「甜點」的事情來提案，在這個戰略下，需要什麼樣的人才？需要發展何種能力？反而會讓老闆更認可你的提案。
當我們在提案時，熱點、痛點、甜點三者不一定要全部都有，你只要能找到一個以上，相信不論是在寫報告，或是與老闆面對面討論時，都更能站得住腳。
此外，老闆也會對你另眼相看，原來你不只是公司的訓練夥伴，還能夠當我們的策略長。
招式(一) 檢視標竿企業的策略脈絡
說服老闆的方式，除了可以用前面提到的三點外，還有另一個視角—「其他公司都在做什麼？」
老闆通常非常在意同行都在做什麼，或是龍頭企業在哪些方向布局。
對於培訓者而言，在獲取資訊上，可以通過培訓公司，或是熱門的講師、顧問進行交流。透過他們對標竿公司，或是同行業競爭者的了解，推敲這些組織的戰略是什麼，以及舉辦哪些課程?
當老闆知道同業目前正在布局哪些機會，才有可能提前做出相應的戰略規劃，以及培養人才與能力。如果你能分析出競爭者在執行計畫的背後，是何種思路在進行時，將會大大提高說服老闆與用人主管對於培訓課程的支持度。
招式(二) 成果輸出：連結高階主管對培訓成果的關係
除了獲得高階主管們的支持外，更關鍵的是讓主管們參與其中，創造課程實踐的機會。
其實企業對培訓最大的投入，不只是從投入的費用來看，其中還包含經營者、高階主管們願不願意一起投入時間與精力，提供上完課的學員有相應的環境跟設備，讓所學真正被應用出來。
德國心理學家赫爾曼·艾賓浩斯（Hermann Ebbinghaus）研究發現，只需要一天，學員就會遺忘77%的課程內容。在學習完，如果工作中沒有實踐的機會，學員就會感覺沒有用，那麼你找再貴的老師都沒有意義。
如何讓所學的知識被反思、沉澱，內化為自己的一部分，這邊建議在培訓後的兩周內，讓學員有三次的輸出。
這三次輸出的方式，可以透過上完課後跟別人分享、寫成計畫，或是去實踐，透過這幾種方式，幫助學員將所學的內容轉化為自己的能力，並且用更有邏輯與結構的方式輸出。
總結來說，HR如何說服用人主管認同培訓，我們從三種切入點來逐一分析，分別是熱點、痛點、甜點，並透過兩個招式來強化說服力，這些要點與招式更重要的是讓老闆與主管們重視學習成效的轉換，因為這種轉化的過程，不只是學員一人的事，還包含我們是否能提供學習者一個簡單、快速能實踐的工作環境。
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