《大局思維》中斷你的大格局旅程—無意識偏見

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無意識偏見就身處在日常之中

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許多人會否認他們看世界的方式充滿偏見和盲點。如果我演講時臺下的觀眾人數適中，我經常會進行一個實驗來闡明何為「無意識偏見」。

我會請與會者兩兩坐在一起，座位根據我事前拿到的名單隨機安排，我會告知他們，任務是以一百英鎊證明自己的談判技巧（可惜這一百英鎊是假想的！）。

每一組的兩個人都有指定的角色要扮演，一人當「提議者」，必須在一張紙上寫下他願意在一百英鎊當中拿出多少錢給另一個人；同時，另一個人當「回應者」，負責寫下他願意接受的最低金額。在這個情況中，提議者要盡量接近對方的最低金額以證明自己是談判大師。太低的話，達成不了協議，提議者和回應者都沒有任何收穫；太高的話，提議者將付出不必要的金錢。

然而，其實我是在這個過程，暗中觀察他們的反應。我不在乎誰是談判大師，而是比較想知道，誰會因為哪些顯著特質而被另眼對待，像是性別、年齡、有沒有穿正式服裝等。我想透過這個實驗了解，這些提議者會不會固定給某些族群較少的金額？

其中某次我和四十名左右的IT人員，一起做的測試，讓我印象相當深刻。無意識偏見（unconscious bias）在這一群IT專業人員當中，可說是嶄露無遺。

男性回應者平均得到較多金額，且值得注意的是，無論是男性或女性提議者，皆提供男性回應者較多的金額。除此之外，年紀較大的回應者也同樣會獲得較豐厚的金額，不管提議者年齡層為何皆是如此。還有，穿著體面的人，得到提議的金額也較高。

為什麼呢？

你可能認為你不會以貌取人，但事實上就是會。
「你不認為你會」這本身就是一種無意識偏見。

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你不認為你會以貌取人，這本身就是一種無意識偏見。

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許多已發表的學術研究，以能夠得出可信統計分析的樣本數做出了相同的結論。其中一項研究聚焦於性別，有兩個不同情境。

在第一個情境中，提議者和回應者看不見也聽不見彼此，因此無從得知對方的性別；在第二個情境中，回應者和提議者面對面坐著，如同我和IT專業人員做的練習一樣，所以他們知道對方的性別，也能夠互相寒暄。

實驗最後有什麼發現？

兩個情境中，提議者提供的金額，並不會受回應者的性別影響。太好了！但比較令人憂慮的是第二個結果，這個結果也跟我的發現不謀而合—儘管不知道對方的性別與否，通常能得到較多金額的還是男性回應者。第三個重大結果呢？男性回應者所得到的最高金額，經常來自於女性提議者。

這巧妙地說明了一個人可能因為自身的可見樣貌（例如：性別、種族、年齡或打扮）而被另眼相待，無關真正重要的特質：技術、能力和天分。

「那又怎樣？並沒有人會因為這些實驗，而被雇用或解雇，這並不會使我們放棄改變人生的機會。」你可能這麼想。「這些實驗的風險都很低，對吧？沒有人因此被雇用或解雇。不用放棄改變人生的機會。」但事實並非如此，這個現象其實非常有可能中斷你的大格局旅程，他人的無意識偏見應該要被我們認真看待。

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對候選人無意識偏好的履歷實驗

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在履歷實驗中，研究者將履歷投給真的在徵人的公司，上面隨機採用不同的名字。有的實驗以性別區分為主題，藉此測試男性是否比女性更容易被挑中。或以特定種族色彩的名字來投遞履歷，想藉此顯示篩選者是否會對特定種族的候選人持有無意識偏好。

最具影響力的履歷研究之一由瑪麗安‧ 貝特朗（Marianne Bertrand）和森迪爾‧穆蘭納珊（Sendhil Mullainathan）進行。在2004年，他們針對一千三百個波士頓和芝加哥的職缺投了五千份履歷，隨機使用非裔美國人，或聽起來像白人的名字，測試種族是否會影響回覆率。

結果呢？

虛構的白人履歷獲得面試的機會高出了50%。而且，這種明顯偏好可見於各種職業、產業和不同規模的公司。

根據虛構履歷所做的實驗也提供了有力證據，顯示人們會歧視年紀太大的人、女人和正值生育年齡的女人。

你可能會認為，這個實驗實在有些過氣，身處現代一定有所改進了吧？

但我不完全這麼認為，因為在更近期的研究中，還是發現了不小的落差。一項發表於2019年，由牛津大學納菲爾德學院社會調查中心（Centre for Social Investigation）進行的英國研究，凸顯了這個殘酷事實。這項研究讓來自三十三個不同少數族裔的候選人，隨機申請不同的工作職缺。結果呢？白人申請者有四分之一的機率獲得面試邀約。其他種族則掉到只剩七分之一。

還是不相信？還有更多證據確認，人們可能會因為與能力、技術和天分無關的理由被另眼相待。

林肯‧奎利安（Lincoln Quillan）等人在2017年的一份整合分析中，集結了二十四個勞動市場的實驗研究，證明了自1989年以來，非裔美國人在美國面臨的歧視並沒有減少。

另一項由克勞蒂亞‧高汀（Claudia Goldin）和賽西莉亞‧勞斯（Cecilia Rouse）進行的著名研究顯示，美國管弦樂團在1970和1980年代採用的「盲選」增加了50%女性晉級的機率。我和大衛‧約翰斯頓（David Johnston）則在2016年的研究中，提出了有力證據，驗證在經濟衰退時期，因為雇主和經理的種族歧視，導致失去工作的非白人比白人多。

在經濟蕭條時期，所有員工都更有可能依賴內團體（in-group），也就是分享資訊、機會和革命情感的小圈圈，好保護自己免於失業。內團體經常依據與技術、能力或天分無關的特質組成，對組織來說並非好事，而這些內團體往往是在無意識的狀態下，被創造出來。