多元共融下的女性領導力：創造包容性的未來【培訓案例實務】

文 | 鄭新德《培訓》雜誌

2021年，美國藝術與科學院（AAAS）新當選的院士中，有9位華人，其中8人是女性，她們是斯坦福大學電腦科學家李飛飛、普林斯頓大學結構生物學家顏寧、斯坦福大學化學家鮑哲南、斯坦福大學通訊專家孟懷縈、麻省理工學院神經科學家蔡立慧、耶魯大學物理學家曹慧、哈佛大學免疫學家吳皓、牛津大學哲學家張美露。

和這些優秀女科學家在STEM領域展露崢嶸相關的資料是，受高等教育的女性數量超過了同期的男性數量，已經成為全球趨勢。根據2019年《中國國家統計局發佈的統計監測報告》，2019年高等教育在校生中，女研究生人數為144.8萬人，占全部研究生的比重達到50.6%。

美國的「逆轉」則更為嚴重，2020至2021學年結束時，美國大專院校中，在校女生占比達到59.5%，而且越來越多的美國男性放棄了高等教育。

在新冠病毒襲擊全世界時，各國領導人的反應盡收大家眼底，最高元首為女性的一些國家的領導人由於敏捷果斷、科學抗疫受到各方好評，如德國前總理默克爾、挪威前首相索爾貝格（Erna Solberg）、丹麥首相弗雷德里克森（Mette Frederiksen）、冰島總理雅各斯多蒂爾（Katrín Jakobsdóttir ）、紐西蘭總理阿德恩等。

商界也湧現出了越來越多成功的女性創業者。2021年11月，美國塑身內衣公司Spanx的創始人薩拉·布萊克利（Sara Blakely）將多數股權作價12億美元賣給了黑石（Blackstone），躋身億萬富豪俱樂部，也改變了女性億萬富翁的財富來源通常來自繼承、結婚或離婚的慣例。女性擁有的企業越來越多，截至2018年，僅在美國就有1200多萬家，而1972年只有40多萬家。

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Part.1 後工業時代人性化領導力

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工業時代是男性的天下，女性進入職場後，組織對她們的期望是作為一份勞動力，簡單融入到專為男性設計的文化和架構中，因此人們普遍認為，渴望獲得高階職位的女性都應該採取傳統男性的行為和風格。「女性最好把價值觀留在家裡」是這一時期的典型觀點。

反映到針對女性的企業培訓上，就出現了很多現在看來有些PUA的課程套路。例如，職場女性被建議在與男性交談時，應該盡可能使用大量的體育術語，或者在與男性同事一起泡吧時，應該表現得像個男人。現在美國矽谷的兄弟會文化，以及中國一些互聯網企業曾經盛行一時的「破冰文化」，就是工業時代男性主導下的文化殘留。

工業時代盛行大男子主義的領導風格，企業將短期利潤最大化作為業務成功的衡量標準，這種經營理念鼓勵領導層的「霸道總裁」行為，將人放到了最後。

隨著網路技術的發展，知識型經濟開始重塑市場和工作場所，知識成為組織價值的主要決定因素，此時如何運用人才就成為了關鍵的競爭優勢，這對傳統卓越領導力的評估形成了挑戰。

進入後工業時代，人的才能不能被威脅，曾經的科學管理——泰勒制管理有壓榨工人之嫌，對於知識型工作者不再適用。人的才能必須被吸引，這就要求組織領導者表現出對人的尊重，並能建立一套使創造力和合作精神蓬勃發展的文化，從而提升人才的參與度。

在這種背景下，大量女性湧入組織，恰好迎合了領導力發展趨勢，因為許多女性的技能、態度和行為非常鼓勵人的參與。如果說工業時代有利於那些適應指揮和控制的男性，那麼後工業時代要求更平衡、人性化的領導風格，則更適合女性的發揮。女性更擅長建立強大的跨層級關係，更偏向於直接溝通而非上下級溝通，更具備謙遜的僕人式領導力，這些挑戰自上而下領導力的行為，更容易推動員工獲得成功。

延伸閱讀：《心理安全感的力量》謙卑領導者與學習心態：打造團隊心理安全感的關鍵！

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Part.2 越來越自信的女性

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越來越多的女性認識到自己的優勢，以及可能為組織帶來的獨特價值，這推升了女性群體的自信心水準。不過，儘管證據表明女性擁有領導所需的技能和能力，許多女性仍然缺乏成功男性表現出來的那種自信。在一些獵頭和人力資源高管的眼中，女性在追求晉升或談判加薪時總是表現得猶豫不決，甚至話一出口就「自滅威風」，反而是那些能力不如的男性自信滿滿，所以更可能獲得晉升或加薪。

這種「信心差距」現象的確存在，但差距正在縮小。女性在一些關鍵大事件中的突出表現，也使她們認識到低估了自己的戰略洞察力和遠見卓識。

2002年美國《時代》週刊將「年度封面人物」（Person of the Year）這一殊榮授予了3位女性：Coleen Rowley、Cynthia Cooper和Sherron Watkins，稱她們為「吹哨者」（The Whistle blowers）——作為FBI特工，Coleen Rowley在911事件發生前就提醒其上司注意可疑的飛機租賃，但不被採信。

Cynthia Cooper當時是世通公司的內部審計副總裁，發現了世通38億美元的財務造假，於是衝破各種阻擾和壓力，責無旁貸地向董事會審計委員會報告，並通知了外部審計師。

Sherron Watkins時任安然公司副總裁，在發現安然造假後，向能源和商業委員會寄出了長達7頁的匿名舉報信。在男性文化主導的安然，Sherron Watkins作為一個「局外人」擁有獨特視角和冷靜洞察，而她對於數位的敏感，以及幾十年會計生涯磨練的能力所帶來的信心，給了她堅持做正確事情的勇氣。

同樣是2002年，「感動中國年度人物」中也有一位女性，她就是頂住巨大壓力，準備「以死相拼」揭露藍田股份造假的劉姝威。 不過，女性自信心或許是個偽命題。根據組織心理學家Tomas Chamorro-Premuzic的研究，女性的自信幾乎總是和她們的能力相一致，或者自信低於能力水準，而男性通常不會這樣，尤其在領導層，因為過度自信的男性數量往往較多。過度自信的表現很容易被解讀為領導魅力或所謂的領導素質。 

在Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? (And How to Fix It)一書中，Tomas Chamorro-Premuzic指出，能力其實才是決定一個領導者獲取成功的主要因素，當招聘經理被候選人的自信心迷惑時，能力往往會被忽略。這對有能力的男性和女性都是一種懲罰，但當涉及到高級職位的聘任時，對女性的懲罰尤其嚴重，因為她們不太可能散發出堅定的自信心，因此更有可能被評估為 「僅僅」 有能力。

因此，Tomas Chamorro-Premuzic建議，組織最好將過度自信視為一個警告信號，過度自信者往往是一個糟糕的領導者，他們對回饋免疫，抗拒變化，並且在做出關鍵決定時不太可能諮詢他人。如果組織能夠更加重視能力，那麼女性將面臨更少的晉升障礙，而組織也將更少受到不穩定和離職的影響。

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Part.3 女性領導力的新時代

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基於能力表現的信心不斷增強，女性充分發揮其潛力的決心也隨之增強。這些年來，女性之間越來越團結，男性盟友的作用越來越大，以及組織參與度的大幅提高，都在見證著女性領導力發展的可喜變化。21世紀之前，女性在追求事業時往往有很強的孤立感，這種孤立感使許多女性通往高層幾乎是不可能完成的任務。這個時期的人們普遍認為女性之間存在激烈的競爭，因此她們之間不願互幫互助。

女性為什麼不支持同胞，甚至「女人何苦為難女人」？當女性在組織裡是少數派，而高層女性極度稀缺的時候，一些身處高位的女性可能較易有蜂后心態，不過隨著越來越多的女性步入職場，這種稀缺驅動的競爭已經在減少。團結則得到了發展，過去的十年中，組織已經開始認真識別和發展有才華的女性，並建立了強大的領導力發展來支持這一努力。實際上，進入21世紀初，企業傾向於把提高女性地位僅僅看作女性問題，而不是領導力、商業或戰略問題。

因此，旨在幫助女性進步的舉措被認為是一件好事，或者是將公司定位為一個理想工作場所的一個簡單方法，但很少被認為是培養人才的內在因素。在這樣的環境中，很多身處更高位的女性並不願意參與公司的女性專案，因為她們 「努力工作，希望被看作是一個領導者，而不是一個女人」。她們擔心，提供支援會破壞她們來之不易的信譽。

相比之下，今天的女性倡議往往在公司的人才戰略中發揮著不可或缺的作用。領導有方的全球組織正在尋求這樣的領導者，他們廣泛培養關係、激勵和鼓舞、合作和傾聽、直接和跨級別溝通，在自己的工作中表現出色的同時，也致力於培養他人。研究表明，多元化的團隊能做出更明智的決定，也更有效率。所有這些都導致了對女性倡議的更有力支持。

許多擔任高級職位的女性也從這樣的活動中受益。因此，她們致力於「向前看」，積極幫助年輕的女性成長。有志于成為領導的女性現在把支持其他女性看作是使自己脫穎而出，提升自己知名度、聲譽和社交網路的一種方式。

而像Meta COO謝麗爾·桑德伯格（Sheryl Sandberg）這樣的榜樣力量也是不可忽視的，她的著作《向前一步：女性、工作及領導意志》和相應網路也團結和鼓舞了無數女性。結果是，女性們開始公開和熱情地相互幫助，並經常高度投入到促進彼此的職業發展中。

這種相互支持也得到了「Me Too」的推動，因為「Me Too」從定義上就不只是關於「我」 ，它還隱含了一個「你」。

聲援的示威也鼓勵女性尋找男性盟友，因為她們認識到不必獨自完成這一切。儘管人們普遍猜測「Me Too」會阻止男性成為女性的導師（mentor）和事業贊助者（sponsor），但當男性驚訝地發現，對女同事的騷擾是如此普遍，而且屢教不改的人還能逃脫懲罰時，他們非但沒有被嚇跑，反而更渴望和致力於改變這種文化。

如果說導師主要提供職業指導，那麼事業贊助者則是在你的職涯中挺你的人，是那些在關起門來的會議裡，願意為你發聲、為你爭取機會的人。

通常認為，男性更可能尋找男性導師，女性更可能尋找女性導師，但隨著新一代勞動力的加入，這種情況正在發生變化。INSEAD商學院組織行為學教授Herminia Ibarra的研究表明，女性不缺導師，甚至平均起來比男性擁有更多的職場導師，但職業女性們缺的是事業贊助者。在事業贊助者層面，男性更容易找到貴人提攜，而女性必須比男性更進一步證明自己的能力，才能得到認可。

總之，對男性作為盟友的強調，使得參加培養女性領導人項目的男性人數大幅增加。在一些女性領導力論壇裡，甚至男性參與者占了大多數，因為他們認識到，「現在很多最好的人才都是女性，而我們公司沒有人才就無法生存。如果我們不在吸引和留住女性方面做得更好，我們的企業將無法生存。」

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Part.4 疫情後對女性領導力的影響與轉變

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新冠流行是對女性的危機領導力的一次觀禮，像德國前總理默克爾這樣的領導者充分展示了女性領導的魅力。儘管傳統上的認知是，男性在危機時期的領導力更重要，但情況可能正在改變。

此外，第一反應者的定義已經以一種前所未有的方式包含了女性，這主要歸功於女性在醫療保健和社會服務領域的普遍存在。在極端危險的時候看到大量的女性站在前線，這削弱了男性保護和女性養育之間的區別，女性也正被塑造成願意冒著生命危險保護廣大公眾的英雄角色。

另一個可能產生強大影響的轉變是，這一流行病消解了工業時代時工作和家庭之間的鴻溝。在大流行之前，一些公司已經提供了在家工作的選擇，但沒有獲得廣泛支持，而且很少被男性接受。在家工作的選擇通常是針對女性的，這使得許多男性不願意參與，而這樣做的男性往往被汙名化。現在遠端工作的廣泛存在迅速改變了這一切。

一些企業已經發現，大量員工在家辦公，非但沒有看到生產力的下降，還大大降低了成本，而且公司對女性人才的吸引力也更大了，男性的汙名化也開始消失。

隨著更多的有償工作進入家庭，男性和女性都將發現自己在傳統的女性領域工作，這是工業時代開始以來的第一次。這將進一步打破男女之間的界限，使他們的日常經驗有更大的共同性。 這種深遠的變化正在發生，而關於誰是領導，怎樣才是更好的領導都將繼續流變和塑造中，在女性領導力的道路上，僅僅因為「女性」的偏見還應繼續削減，這樣女性職涯事業贊助者的匱乏問題也將逐步消弭。