醬缸裡的將才佐料！如何帶領團隊與人才培育【王者教練】

在職場上，我們始終相信能面對挑戰的人，必將成為將才。但是要能面對挑戰，就要有很強的信念及抗腐蝕力。

當年我很快升為業務經理，但是三年多以後，我的職稱只在經理前加兩個字「資深」，光是這資深經理，我又停留了四年多，這八年的經理職涯，被老闆稱為「練火侯」。如今回頭看，我自稱是「抗腐蝕」。

而抗腐蝕力來自於五個醬料：丹心、恆心、佛心、善心與和心，這也是朝鮮人的傳統醬缸文化中的「五德」，也成為我日後帶領團隊培養將才很重要的醬料。

大部份的人都需要從挫折、挑戰、失敗中學習，但如果沒有人適時的幫助、勉勵、認同等，很多時候都會選擇放棄。

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帶領績差部屬面臨的挑戰及障礙

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回憶剛當上主管的時候，公司選擇讓我帶領三名瀕臨淘汰邊緣的績差業務員。頓時不知所措，想來想去，唯一有可能的改變，就是讓他們願意去「改變」。

接下來，將面臨的挑戰及障礙如下:

• 我不想放棄他們
• 如何製造改變的樂趣
• 爭取「任務及責任」為領導主軸
• 建立成員面對「自我缺失」的勇氣
• 教導「自我問責」的溝通模式
• 體會他們挫敗的經驗，並支持他們奮起
• 鼓勵他們自己找答案
• 跟自己比較，持續要求進步

而後主管可以把自己當成他們其中的一員。作息不像一個主管，而是一個績差團隊的領班。這時團隊成員，非常需要幫助、改善、蓄養勤奮、進步與堅持，讓團隊在不斷的積累中，逐漸形成榮辱與共的認知與感受。

於是邀請他們每天有紀律的打電話給客戶、作記錄。不管有沒有訂單，我們一起「找機會」，就像在爬山路途中迷路了，我們要積極找「一條生路」，並且要求要「同進同出、緊緊相依」，也就是沒有單獨行動∘

說來令人驚訝，經過數月，用相信努力會帶來成果的信念與行動，我們創造了奇蹟。業績連八個月跳躍式成長，成員開始昂首闊步，眼神充滿自信與喜悅。

總結那段期間的領導心得，疼成長、助改善、暖受挫、慣勤奮、誇進步、勉堅持的六項法寶，至今仍受用無窮。但是，只有努力恐怕無法打造真正的將才，還需要加入「成功心態」的養成才行。

延伸閱讀：如何傳好球帶好人？5個領導者必須思考的課題

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7個養成「成功心態」的技巧

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那到底什麼是成功心態的養成呢？以下7個養成領導技巧尤其重要：

第一，認同讚賞

基層員工除了需要被教導方法，陪同練習之外，更需要在過程中的認同與讚賞。關鍵的重點在於透過認同、讚賞，引導探索「可以進步」的地方在哪裡，而不是缺點的審判。如此一來，他會因為得到主管的認同，而產生自我管理、自我成長的驅策力。

所以領導的最高境界便是讓成員「自我承諾」與「自我超越」。身為領導者，每月要詳實紀錄成員的優秀表現及進步之處，至於需要改善的地方，也要明確指出且加入主管的行動方案，最後雙方用書面加以簽名確認。

第二，賦予責任

職場上，員工認為完成工作是應該的，但更在乎自己到底能不能扛起責任。其實所有的人都知道被賦予責任，背後代表著信任與價值。

可是，組織中到底如何建立一套賦予責任的體系呢？

那就是要規劃好員工職涯成長表，內容中明確定出每個職等的基本條件→工作職掌→職能需求→績效指標→考核作業。而組織的運作中，最怕沒有「負責任」的標準，或者標準不一。因為沒有標準，就很難培養一位完整歷練的將才。

第三，志同道合

最近常聽到：「我們不怕神一樣的敵人，就怕豬一樣的隊友。」這話聽來諷刺，但也十分真實的反應了所有團隊的心聲。

如何建造一個「志同道合」的團隊呢？

那就是要訂出一份領導管理規範表，將組織風格、人員管理、作業要求、工作模式、考核指標都明確寫出，並讓所有成員真正瞭解每項規範的意義及執行要點。同時它也是上下溝通協調、問題解決的處理標準。

第四，軟硬兼施

組織運作中，憂心的不是沒人力，而是沒人才。

人才是要雕塑的，而且要讓他們在自己的標準裡，進行「自我PK」及「團隊PK」。所以最好定期公告汰劣目標及績優目標，並且將「戰情資訊」定期公佈賞罰排行榜等。

當然私下一對一的成長面談，也要落實執行，讓潛力不錯的成員，清楚知道他會被如何鼓勵及幫助？

第五，伴隨成長

領導者無論如何都要花50%時間伴隨成員的成長，因為每個工作者都會碰到大小不一的困難與問題。期間會需要有主管的溝通協調及士氣鼓舞。就像「雁行理論」中的情況，團隊有人領導，就要有人跟隨，遇到障礙得適時有團隊的支持，否則很難達標。

另外，領導者也要撰寫管理週記，做為陪伴員工成長的「藍圖」。因為要記，所以才會用心去觀察、關懷成員，否則只會落入印象，而非具體的事實，成員也無從改善起。

第六，樹立里程

將才培養的最低標準就是「自我超越」，所以只是達到目標，而沒有成長的成員是無法成為真正的人才。因為達成目標不代表真正的挑戰與考驗，它可能是前人種樹、後人乘涼而已。

領導者要不斷的找出每位成員「自我超越」的指標，而不只是績效的達成。通常要用「樹立里程行動紀錄表」來分析檢討，如何再創新里程？

第七，善用封賞

組織中有很多的制度，但最重要的是賞罰的標準跟內容的影響性。賞罰若流於形式，或出現不公平現象，則很難留住將才。因為將才需要的是實質的賞識，而非「大鍋飯」及「苦勞」式的獎勵。所以領導者應制定且承諾兌現的「三年獎賞表」供留才之用，並且加上無形激勵環境的來打造將才，諸如：

1. 成員相互關心、尊重
2. 學習資源豐富，清楚的願景
3. 真實無欺的環境
4. 共同的奮鬥模式，且具使命感
5. 工作挑戰性高，集體分享成長
6. 有激勵肯定的善性循環

以上七個打造將才基因的領導技巧，主管必須以「三心二意」來實踐才有用。

那就是「真心、用心、耐心」及「不滿意成果、不在意結果」的態度為之。古時候常有：「千軍易得，一將難求」的諺語。雖移至今天亦是亙古不變，領導者更要像挑千里馬的伯樂一樣，不斷自我反思、積極造就將才，更不可以忌才、礙才，甚至毀才。

最後，希望有心要為組織培養將才的領導者，虔心學習從挑選伙伴→建立信任→相互支持→共同承擔的創才過程中躍進，這是最深切的期勉。

延伸閱讀：未來人才力：化被動為主動的系統性人才培育計畫

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附註： 將心的養成五綱領

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將心的養成五綱領	重要的課題	行動流程
1.信賴團隊的四信條： •自我成長 •自我管理 •自我競賽 •自我問責	•幫助伙伴完成願望 •每日一小時團隊協作 •培養閱讀及思考的習慣	•先畫出職涯曲線 •完成自己的3~5年職涯發展表 •Q/A
2.自願承擔的三大途徑： •清楚的目標 •良好的運作模式 •無障礙的學習	•以七分現在三分未來做事 •確認每天的工作價值 •精練對挫折的忍受力 •迅速恢復正面的能量	•寫下對公司及主管的感謝→抱歉→承諾 •影響團隊的方法
3.無私輔佐的三項清單： •提出第一線的洞見 •扮演團隊中的「鯰魚」 •超越薪酬的貢獻	•降低跨部門的協作衝突。 •每年提升10%的生產力。 •力行5-4-3當責原則。	•每月給成員的三個建議
4.熱情成事的競爭力培養： •專業競爭力 •人際競爭力 •學習競爭力	•培植自我挑戰的勇氣 •創造積極工作的行動 •強勁而持續的現場力	•2022年的學習清單 •成立優秀團隊建置小組
5.奉行忠誠的五不原則： •不沉澱問題 •不等待命令 •不擔心犯錯 •不便宜行事 •不光說不練	•認真執著的幹勁 •勇於負責的面對 •找出解決的力量	•每人寫出忠誠五項修練 •總結論