目錄
主管若在職場上一帆風順，或許不熟悉如何與下屬進行績效檢討與改善行動。因為主管無法理解績效不佳者面對績效時的「無力感」與「壓抑」，同時會主觀的認為績差者沒有投入工作。這會讓他們彼此之間的幾尺成為「最遙遠的距離」。
員工當然也無法體會主管在面對績效不佳時的「焦慮」與「徬徨」。而他們最大的隔閡在於對工作意義的認知差異。主管看績效的角度會側重在「成果與貢獻」，但員工則偏重在自己的「付出與收穫」。所以跟下屬檢討績效時的關鍵就在於如何「橋接雙方的重點」。
重點1：讓員工認清自己
員工在績效上的問題經常出現在「沒有抓到重點」；而主管的問題則是「沒有重點說明」。
對重點說明的技巧和能力，是主管要對下屬進行績效檢討與改善行動時的「關鍵課題」。這時主管要有一套：設想、教導、帶領、緊盯、協助的方法及節奏。
談到績效檢討與工作改善，多數的主管都具有豐富的「實戰經驗」，但缺乏講述重點的「問答經驗」。主管對於工作改善覺得已經「講重點了」，而員工卻認為「聽不到重點」。所以要把績效檢討做好，必須要掌握溝通六大重點：
延伸閱讀：主管必備的2大高效溝通技巧：「聆聽」與「提問」
重點2：把工作檢討當投資
主管在與下屬進行績效檢討時的四大任務是：看到機會、支持加分、帶動組織、鼓舞士氣。
- 看到機會：討論以正面角度可看見的機會。
- 支持加分：整合團隊資源提供補給系統。
- 帶動組織：利用引人注目的「工作賽局」來發動組織動能。
- 鼓舞士氣：鼓勵用自己的方式成就「不凡」。
工作檢討本身是一種追求「自我實現」的過程。所以主管的角色伴演側重在提出觀點、點出影響、找出盲點、說出看法、共商對策。
- 提出觀點：主管根據實務經驗進行「破題」。
- 點出影響：用觀點來印證過去、現在、未來。
- 找出盲點：盤點目前常發生的障礙。
- 說出看法：用「角色互換」來陳述觀與作法。
- 共商對策：主管是教練，讓員工在場上盡情發揮。
延伸閱讀：領導統御像養蜂，直達績效目標的團隊領導技巧
重點3：工作檢討要有吸引力
主管的焦點容易放在如何達標，卻輕忽時空背景所造成的「天然差異」。所以不能完全用過去自己的成功經驗要複製在所有同仁身上，比例應低於50%。
同時主管必須到現場去親身體驗，想辦法用同仁的優勢來進行績效檢討與工做改善。以下六大模組可供參考：
工作檢討作業六大模組
| 模組 | 行動 |
|---|---|
| 模組一：作業重點 | •行動細則 •行動淬取 •流程規劃 •要求紀律 |
| 模組二：管理模式 | •管理原則說明 •作業要求溝通 •成員看法篩選 •提示可行辦法 |
| 模組三：運作方法 | •職能認證制度 •現場運作導向 •強調運作透明 •統一操作步調 |
| 模組四：驗收績效 | •最佳樣本 •批判異見 •競賽規則 •驗收改善 •負責競賽 |
| 模組五：改善瓶頸 | •自動報告 •陋習改革 •焦點訓練 •重制權責 |
| 模組六：成果維護 | •紀律運作 •聊天改善 •報酬績效 •拓展視野 •公開對話 |
延伸閱讀：一次搞懂每日站立會議(Stand up meeting)！全面提升敏捷團隊績效
重點4：檢討要產生共鳴
工作績效檢討的重點兩大主軸及步驟：
- 生產力成長：①設定工作等級→A、B、C、D產值標準 ②訂出年度_季度_月度目標’。
- 行動量能的提升：①規劃可達標的行動量能標準 ②用系統或人工紀錄統計。
- 即時公開生產值及成員行動量能現狀資訊。
- 主管以「工作成長表」進行績效檢討與工做改善。
員工在職場上需要公司的制度與主管的帶領才能逐步成長。而且每位同仁狀況不一，所以主管要用心呵護教導，並在過程中得到個人的成長與成就。
以下是主管在進行績效檢討與工作改善的十大教戰守則，請你體悟練習：
- 不斷挑戰現狀跳脫舒適圈
- 「看法整合」是績效改善的重中之重
- 溝通訓練著重在「公開報告」的練習
- 主管每次都要提出一套邏輯清晰的說法
- 雙向「挑戰觀點」以達最佳解決方案
- 績效檢討應先從雙方「自我評價」開始
- 績效改善重點在於面對缺點即刻反省
- 思考要怎麼修改才能提升10%績效
- 每次的績效檢討一定要有借鏡做法
- 績效檢討最大的風險就是「沒有追蹤」
您也有訓練需求嗎?
填寫訓練需求表單，我們將盡快派專人與您聯繫，提供相關培訓建議與資料，以協助您的企業人才持續發展。
聶繼承 顧問
王者教練
曾任富士康集團大陸子公司數碼捷豹、紅利多數碼量販總經理、台灣神腦國際副總經理及聯強國際業務協理，業務及企業經營管理逾35年，是個實戰經驗豐富的練家子，擅長業務團隊的塑造及管理、精於人才的培育、擅長管道布建、異業行銷策略、連鎖店系統、新人培訓規劃及操作， 堪稱「超級業務教主」。
