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新世代員工的真相
新世代指的是我們常說的90後，八、九年級生，或者稱之為Y世代、Z世代、i世代、千禧世代等。我們對他們有著許多負面的刻板印象，批評他們做事笨、動作慢、心態懶、眼高手低，因此給他們冠上草莓族、厭世族、躺平族、耍廢族以及佛系員工等稱謂。
但事實真是如此不堪嗎？或者為什麼會是這樣？我們有深入了解他們了嗎？
曾經有人問愛因斯坦，如果有一個小時讓你來拯救地球，你會怎麼做？
愛因斯坦回答：「我會先用五十五分鐘來釐清問題，了解問題的本質，最後才用五分鐘來解決問題。」
今天我們要解決新世代員工職場上管理與領導的問題，也讓我們先看看新世代員工與舊世代員工有些什麼價值觀本質上的差異吧。
| 舊世代員工 | 新世代員工 |
|---|---|
| 遵守規則、照章行事 | 自訂規則、特立獨行 |
| 欲速則不達 | 一蹴而就 |
| 忍 / 耐性 | 爽 / 隨性 |
| 話當年 | 談未來 |
| 問：為什麼要做 | 問：憑什麼要做 |
| 寧靜致遠、苦盡甘來 | 活在當下、及時行樂 |
| 「年資」是資產 | 「年資」是負債 |
| 謀定而後動 | Just Do It！ |
| 穩健行事(規避風險) | 破釜沉舟(承擔風險) |
| 專注本業 | 斜槓人生 |
| 一失足成千古恨 | 人不輕狂枉少年 |
| 讀經典、系統化學習 | 速食、碎片化學習 |
| 多子、多孫、多福氣 | 不婚、不生、多快活 |
這些看似對立、互相牴觸的價值觀，有些可能是此一時彼一時，有些可以解釋為時勢所趨必然的轉變，但本質上並沒有絕對的對與錯或者是好與壞。
在此傳統價值受質疑、權威受挑戰、典範移轉的年代，我們需要了解不同並不是不好，不同只是不一樣；同理不等於同意，接納也不等於接受，我們需要有一個更開放的心胸，更寬廣的視野，包容與尊重多元的價值觀。
為了更好弭平跨世代價值觀差距所帶來的鴻溝，讓我們從較正面的觀點審視新世代：
一、追求平衡的一代
重視工作與生活的平衡，希望「為工作而生活」而不是「為生活而工作」。
二、捍衛自我的一代
崇尚自由，不希望被人約束，受組織、教條束縛，能充分表達完整的自我。
三、渴望肯定的一代
看似瀟灑，凡事皆無所謂，其實內心空虛，需要獲得認可、鼓勵以紓解壓力。
四、開放共享的一代
接納共享經濟，節約與整合資源並帶來方便與利益，擁護共享學習的文化。
五、科技成癮的一代
緊密的連結與高度的依賴科技，也因此轉變與重塑了他們的工作與生活。
六、集體打怪的一代
透過線上遊戲，他們會為共同的計畫建立網路和協力合作，並找到歸屬感。
舊世代主管 VS 新世代員工的七宗罪
隨著新世代漸漸進入職場，儼然已成為企業的主流，這是舊世代主管必須面臨的現實。
根據我多年在各類型公司舉辦經理人管理與領導相關課題的研討培訓與顧問諮詢的經驗，多數管理者或經理人在帶領職場上新世代員工，常有類似的焦慮與困惑，大致可將其歸類為以下的「七宗罪」：
- 他們溝通能力差，耐心不足，要如何使其改進？
- 只等著人家給答案做指示，該如何讓他們能自動自發？
- 不過小小責備他們一下，反彈竟然如此之大？
- 過度依賴手機與社群媒體，如何提高他們的專注力？
- 看似無慾無求，但他們為何卻又充滿抱怨與不安？
- 他們被過度保護，如何激發他們工作的投入與熱情？
- 他們只想追求小確幸，該如何喚醒他們的企圖心？
延伸閱讀：後浪來襲！掌握帶領Z世代員工的溝通與管理
是不是與你心有戚戚焉？
事實上，領導的關鍵在於「感受」，如果領導人自我感覺良好，不知道其他人與他相處的感受，就不會有好的表現。現在讓我們也聽聽新世代員工對上述「七宗罪」的回應又是如何？根據非正式的調查，他們大部分的看法及抱怨是：
- 主管總是說有代溝，不尊重，也不好好與我們溝通。
- 公司資訊不共享、狀況不共有，要我們如何主動積極？
- 主管喜歡用權威壓我們，難道不能以鼓勵替代責備。
- 主管真是LKK，抗拒使用科技或社群媒體來提升生產力。
- 房價物價飛漲，努力又不見薪資增加，壓力怎能不大？
- 工作與生活的平衡很重要，為什麼主管只強調工作？
- 主管不能只是口惠而實不至， Please show me the money！
因此如果我們想要有效的化解此些跨世代職場上的衝突，主管若採用變革型領導(Transformational leadership)似乎較合時宜。
所謂變革型領導其相對於交易型領導(Transactional leadership) 有著截然不同的風格。
交易型領導
交易型領導是運用權宜的獎賞、例外管理，並藉由對工作目標的要求，引導及要求員工，領導人與追隨者是一種互惠交易的關係。
變革型領導
而變革型領導則是通過領導魅力、感召力、智力啟發與個別化的關懷，強調雙向溝通，相互了解對方的動機，以建立一種彼此結合、相互激勵的關係，並激發更高層次的需求。
至於什麼是魅力？又如何能展現領導魅力呢？
曾經有人問美國高等法院法官史都華(Potter Steward)什麼是「色情」？他回答說：
「我無法明確定義什麼是色情，但我看到就會知道。」延伸此看法，領導魅力也是一樣難以清楚的定義，但團隊相處久了，員工自然就能體會到。有魅力的主管讓人尊敬、仰慕而且願意去追隨；而領導魅力的展現，可以透過真心的關懷、設身處地，有「溫度」的溝通，使人感受深刻。
這裡分享一則小故事：
亞洲經營之神松下幸之助80歲時，有一次請幾個重要的客戶吃高檔的和牛牛排， 由於當晚他老先生身體有些不適，因此留下一大半牛排未食用，服務人員見狀立即請經理前來，想了解是否餐食有何不當之處。
松下幸之助當即表示牛排並無任何不妥，但他想和主廚說說話。
當主廚畢恭畢敬、戒慎恐懼來到松下幸之助面前，他老人家很客氣的對主廚說：「今天的牛排質地非常的好，烹調的口感與鮮味也很完美，我的客人都很滿意。今晚我因為個人身體因素，只吃得下一小部分，怕你誤會或擔心牛排有什麼地方出了差錯，所以特地請你過來並向你解釋， 請寬心，也請餐廳把剩下的部分幫我打包吧，謝謝你。」
松下幸之助如此的真心、體貼、與善意關懷，讓主廚倍感尊重，深受感動。
延伸學習：年輕人好難帶? 掌握Z世代的帶領方式
點燃工作熱情：要怎麼收穫，先那麼栽
就工作而言是什麼點燃你的火花？又是什麼會讓你燃燒殆盡？
管理暢銷書「最高領導力」(Good Authority) 作者Jonathan Raymond 在書中強調，能讓員工把最好的自己帶入工作中，並激勵人們超越當下的自己，需要掌握三個核心原則：
- 企業最深切的目的，是改變在那裡工作的人的生活。
- 領導者與經理人的角色，是讓人們了解專業與個人的成長密不可分。
- 要人們投入工作的方式，是更積極的與他們互動。
10個激勵員工的策略與方法
根據這三個核心原則，提供以下十個職場上有效的策略與方法。在此我要先要提醒，這裡有好消息也有壞消息，壞消息是你可能認為它們有些陳腔濫調，平凡無奇；但好消息卻是，主管們若願意認真思考，付諸實踐並持之以恆，保證成效卓著。
- 勾勒願景，讓工作連結理想的未來，提供平台，協助員工實現夢想。
- 發揮集體創意，持續優化員工的工作環境，強化工作與生活的融合。
- 珍惜員工的時間，減少無意義的工作(如過多無效的會議、報表、流程等)。
- 扮演教練的角色，指導員工並給予回饋，提供多元學習機會，協助員工成長。
- 不藏私，分享成功的經驗，願意協助員工建立人脈，拓展專業關係的網絡。
- 放棄一些控制權，授權賦能，傾聽並重視他們的意見，擴大員工貢獻範圍。
- 培養耐性，當個好聽眾，凡事正面思考，把你相信他們的態度表現出來。
- 採取各種不同激勵方式，設定挑戰，讓員工感受到工作的意義並獲得成就感。
- 善於化解工作中的不愉快氛圍，有效處理跨部門、跨團隊之間的衝突。
- 從選、用、育、晉、留的職涯生命週期，聚焦並改善提升「員工體驗」。
延伸閱讀：激發員工最大潛力！蒙牛新世代員工人才發展專案
最後一哩，有效激勵的 Dos & Don’ts
Dos
- 揚善於公堂，規過於私室。
- 發揮同理心，記住：小細節有重大意義。
- 讚美要真誠、具體、及時並且有個人的風格。
- 根據員工獨特的需求，調整表揚與獎勵方式。
- 獎勵必須是發自內心的，而不是表面虛應。
- 對員工行為表示認可，對結果進行獎賞。
- 設定挑戰，做一個正面訊息的傳遞者。
- 讚美要對人，批評要對事。
- 人們只想知道你對他有多在乎，並不在乎你知道的有多少。
- 保持一顆開放的心，鼓勵嘗試，允許失敗。
Don’ts
- 打擊員工，讓員工缺乏自信心。
- 只要求結果而忽視過程。
- 害怕員工犯錯，不敢授權。
- 要求完美，鉅細靡遺。
- 組織存在焦慮感或不確定感。
- 員工達成任務，卻獎賞他們的上司或同僚。
- 期望員工樣樣都行，十全十美。
- 過與不及的激勵。
- 訂定遙不可及的目標。
- 言而無信，出爾反爾。
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陳榮傑 顧問
陳榮傑博士專欄
陳博士從事企業管理諮詢與培訓工作已逾三十年，多次擔任大型公司專案諮詢顧問案主持人，為數百家國內外知名企業培訓有關領導管理等課程，甚獲好評。
陳博士是少數擁有博士學位的專職培訓師，備受企業與市場肯定。授課多採用互動性較強且多元的雙向交流方式，學員在其引導下，能有效激發腦力深入思考，並做到學以致用、即學即用。
