新任主管的教育訓練規劃，打磨騰訊管理職務的未來之星【國際人資】

文｜厲琨
來源｜《培訓》雜誌

為什麼選這篇?
隨著00後步入職場，許多年輕的同仁晉升新任主管的職務，但其對上或對下都尚不足以應付。因此，本文帶大家了解騰訊「管理啟明星」專案，如何加速他們的能力。

科技公司對員工，尤其是主管的綜合素質要求越來越高——不僅要夠專業、善於管理，還要對所負責的領域有深刻的洞察；因而，科技公司從外部較難招聘到合適的管理人才，需強化內部培訓。在騰訊的高速發展過程中，大量內部年輕業務精英逐漸走向管理崗位。

然而，儘管業務能力出色，新任主管在績效管理、下屬輔導、綜合管理能力方面皆有欠缺，公司需要幫助他們快速提升相應核心能力，打造高績效團隊，支撐業務發展需求。

【 新任主管核心能力】
績效管理：掌握績效管理方法，用好持續提升個人績效、組織績效的管理工具，包括目標設定、追蹤與輔導、考核與回饋、改進與發展四個部分。
下屬輔導：掌握激發下屬潛能、幫助員工發展的溝通輔導工具，包括教練式輔導模型及工具，涵蓋日常多類溝通情境。
綜合管理：了解公司管理制度、掌握基本管理工具，以及運用多方資源解決相應的管理情境，如變革管理等。

針對這批從業務精英轉型到主管崗位的人員，騰訊學院專門開發了「管理啟明星」專案。高潛力人才完成了前置的「潛龍計畫」培訓，並且在公司內部得到正式發文任命晉升後，即可參加管理啟明星專案的培訓。

【 潛龍計畫】
騰訊的高潛力人才從業務經營崗位轉型為主管之前，需要參加「潛龍計畫」。該專案安排了三天面授，包含問題研討、案例分析、情境演練、結業考試等學習環節，告知公司管理幹部的要求，幫助儲備幹部人才提升團隊管理、人才培訓等技能，走好未來的管理之路。

在前期需求分析階段，專案團隊最為重視學員層面的需求——通過基於崗位角色的邏輯推演，了解新任主管存在的問題和挑戰。和大量關係人（學員、上級、下級、公司高階主管、HRD、HRBP等）進行實際訪談後，專案團隊從中發現新任主管主要存在四大問題。

【新任主管四大難題】
第一，新任主管越來越年輕，其中不少人都是因為個人績效好、業務發展快、「跑步上崗」的優秀員工。他們雖然個人能力很強，但缺乏管理的意識和經驗，未能發揮團隊的力量，導致自身壓力大。
第二，新任主管業務繁忙，時間和精力有限，難以長期抽出時間參與系統學習；且傳統的教學方法缺乏沉浸式的參與和互動，難以保障學習的效果。
第三，新任主管不喜歡聽說教，以及書裡都能學到的理論，而是注重培訓的實用性，對與工作情境結合的真實案例感興趣。
第四，新生代員工越來越多，他們對於職業發展、對待上級主管的態度都在發生變化，給新任主管帶來了更多管理挑戰，需要後者使用更有效的員工輔導和溝通的方式。

為了解決這些難題，專案團隊增加了教練和績效管理方面的學習內容，將線上和線下學習方式緊密結合，注重情境化、社交化、碎片化學習，通過資料追蹤不斷反覆運算。迄今，管理啟明星專案已經實踐超過8年，期間經歷多次優化，在騰訊內部得到了一致好評。

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關鍵環節，建立班級線上群組

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管理啟明星專案中，線上學習需持續一周，其關鍵環節為「建立班級線上群組」。對專案團隊而言，建群、啟動、維護、管理，是在運營班級群時不可或缺的關鍵。

建群維護，標準且彈性

建群後，專案團隊會在群中說明班級群的基本運營規範。

• 首先，強調管理啟明星是必修專案，在一定程度上管理學員的預期；
• 其次，要求學員將群名片改為標準模式——人名+事業部名稱，此舉是為了告訴學員，這個專案可以為他們積累人脈，創造將來業務合作的機會，而非只用於學習；
• 接著，發佈整個學習週期的學習任務，讓學員了解學習全景圖(學習地圖)，其顆粒度細緻到每天具體時間點的任務事項，以及每個任務的重點，從易到難説明學員進入狀態。

在一周之內，線上任務設置的學習時長為每天20分鐘左右。關於線上學習內容，專案團隊為學員開發了一系列微課，每門微課僅需數分鐘，便於組合搭配。

例如，當前很多新任主管認為績效管理是難點，專案團隊就會在線上學習期間，推播績效管理主題的微課。專案團隊給予了學員一定程度的自由，不會強制要求他們立刻完成學習，而只需當天完成即可；若當天未能完成，專案團隊會持續溫馨提示學員須在這一週期結束之前完成，非常彈性。

管理機制，啟動學習氛圍

學員們紛紛入群後，專案團隊安排了開班破冰環節—每位學員須選取關鍵字進行自我介紹。而後，專案經理、線上班級的班主任搭檔運營，根據每位學員的特點與個性，給予個別化的回應與互動。

談及具體的運營細則，專案團隊重點提出了班級管理機制。依據該機制，專案團隊每天發佈運營明細表，同步展示所有學員的任務及其完成情況，提醒學員關注自己的學習進度，並且設置積分機制。待學習項目完成後，完成率排名前5%的學員，將得到一份小禮品。

這一機制有效激發了班級群的學習氛圍，為學員們搭建了彼此互動和學習的橋樑，將班級群轉化為真正的學習群體，並持續「保溫」。

延伸閱讀：社群學習，不僅僅是建個群、打個卡！

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飽受青睞的情境式學習

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情境式學習是管理啟明星專案的一大特色，線上線下都不例外。

據過去的調查訪談所得，新任主管認為課程當中理論過多，而這些理論內容甚至可以全部在網路上搜索到；他們更加關注上課之後是否可以立刻學以致用。為了讓學員能舉一反三，管理啟明星專案團隊鎖定在案例教學——情境式教學形式之一。

從對新任主管而言最具挑戰的8~10個工作情境切入，專案團隊開發了多個案例，讓學員現場處於挑戰情境，進行演練和摸索，加深對情境的體會和理解；待痛點被解決，自然能夠讓學員對學習產生信任，提升學習熱情。

其中，下屬輔導、績效管理及角色轉變，是新任主管案例情境中提及最多的主題；其次，打造人才梯隊、團隊激勵等主題也較受歡迎。

線上：線上探討與大咖分享

線上的案例學習，包括圖文和直播課。專案團隊提前收集學員在帶團隊過程中遇到的真實挑戰，以圖文形式呈現。學員學習後，須完成班級群內的學習任務。

除了群內分享，專案最後安排了管理大咖線上分享，在標準化的學習內容之外，由資深主管對學員的個性化挑戰進行答疑解惑。

• 線上案例討論反覆調整

最初，專案團隊以圖文形式在群裡發佈案例，讓學員直接對此發表評論與看法。隨著專案實踐的推進，專案團隊發現微信群資訊爆炸，經常會覆蓋學員觀點，而學員自己也會受到他人觀點的干擾。

為了保證學員的獨立思考，專案團隊反覆調整了線上案例討論形式——在群中發佈任務的同時，將案例上傳至騰訊問卷，並設置相關問題；學員可以按照自己的理解在問卷中回答選擇題，以及在問卷裡寫下對案例的觀點和看法。問卷填寫結束後，專案團隊將整理了所有觀點的共用文件發給學員，藉此在群裡組織討論。

• 管理大咖分享

線上學習的最後一個環節中，專案團隊邀請了管理大咖進行分享，作為每一期的完美收尾。分享過程在微信群以語音的方式進行，專案團隊拋出問題，管理大咖語音回答，結束後專案團隊即時整理發出交流的內容。學員即便因時間原因無法當場聽課，也可以在之後空閒之餘回顧群裡訊息或專案團隊發出的精華內容，避免遺漏。

• 線下：教練式輔導，在演練中提升

「管理啟明星」專案的學員都已走馬上任，因而專案無法定位為嚴格的職前培訓，騰訊文化也決定著學習專案並非強制性，而是激發學員自主學習，用優質內容吸引學員。

為此，考慮到學員的時間方便，專案團隊每個月都會開辦線下課程，新任主管在被任命之後的三個月內可根據自己的時間安排，選擇參與其中一期。

線下面授整體以老師講授為主，但在過程中會設置很多環節，激發學員進行小組討論、表達個人觀點，在情境中演練技巧。其中，主要培訓以教練式領導為目標的學員，主打下屬輔導技能。現實中主管遇到的挑戰，都在課程中成為了演練的主題。

線下課程之一「防坑寶典」即全案例課，新任主管、團隊合作和團隊管理過程中的常見問題，被開發為這門課程中的情境案例，導師會針對對情境進行講解，引導學員思考如何解決這個問題，探索問題背後的管理原理，在演練中提升管理能力。

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運營優化，數據追蹤

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專案團隊每半年，甚至每一期都會對管理啟明星的實踐進行反覆調整與優化，其效果可以直接地從學員參與度的變化看出來。同時，專案團隊會對參加過管理啟明星專案的新任主管進行持續追蹤，通過數據分析評估整體培訓效果。

專注需求，持續優化

專案運行多年，沉澱了豐富的學員挑戰情境及資深主管的經驗分享。為了更加有效地將寶貴經驗傳遞給更多有需求的新任主管，專案團隊所在部門正在開發案例平臺，將不同期、不同嘉賓對同類問題的分享內容進行整合梳理，上傳到平臺。隨著專案的持續進行，平臺內容將越來越豐富，學員可更加快速且高效地獲取某個關鍵管理問題的學習內容。

此外，專案團隊也會即時根據公司對幹部的要求，以及主管不斷進化的挑戰，快速地反覆調整學習內容，用最合適的授課方式傳遞給學員。

2020年，為了平衡專案的難度，專案團隊尤其考量了關於內容輕重的搭配，所有學習內容之間的連結更加緊密，情境案例的選擇也更加彈性。

數據追蹤，驗證成果

每隔半年績效週期，專案團隊會連動每一位新任主管的所有相關資料，更加深入地對其進行整體評估。

例如，主管給下屬績效打分後，如果下屬認為和實際情況不符，即可提出申訴，專案團隊會追蹤新任主管的績效申訴率是否有變化；此外，還包括主管自身領導力評估、績效評估等資料。

【績效申訴】
在騰訊，有一項給予員工的權利，叫「績效申訴」，即當員工收到績效考核結果時，如果覺得考核結果不公平、不準確，可以進行績效申訴。因此，是否有員工進行績效申訴，也是評判主管的績效管理是否公平、到位的一項重要指標。

通過各個面向的觀察，並且將資料打通，專案團隊從中可發現存在的問題，將其連結到專案培訓資源的知識點和技能點，進行資料交叉驗證，以此評估培訓成果。

當前，管理啟明星專案的資料化仍在進行當中，但已經可以看到新任主管的績效申訴率相比數年前大大降低，遠低於公司的平均申訴率。

未來，打造「陪伴式」學習

當下的管理啟明星學習週期，從線下到線上，最長三個月；如果集中時間學習，一周便可完成。專案團隊希望將情境化做得更加透徹和貼心，拉長整個培訓週期，提煉出共通的難點和痛點，作為學員的必修內容。

此外，專案團隊會提供更豐富的學習資源，開發更多關鍵情境案例，豐富各個技能點，給到學員更長期的學習機會。除了上文提及的案例平臺，還會有更多應用線上課程的影片，以及有針對性的團隊管理測評工具。

發展到不同階段、所帶團隊業務屬性不同的主管都有不同訴求，團隊成員的多樣性也會為主管帶來一定的挑戰。管理啟明星專案團隊的目標就是，可以讓這些主管隨時隨地、在任何不同情境都能獲取所需的學習內容，打造「陪伴式」學習。

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