想達到有效的教練指導，你該做好準備的2大關鍵【教練式領導力】

如果我們要運用教練式的方式來指導我們的人員，有些事前的準備工作是必須在與人員對話之前就準備好的。

在教授教練指導技能多年的經驗裡，我發現有些學習了教練指導技能的主管，回去後就迫不及待的想要運用這些技巧來與員工對話，但效果似乎不盡理想，究其原因，很多時候是因為在對話過程中，主管並沒有在進行對話之前，做好所有的準備工作，導致對話的內容空洞而貧乏，無法透過對話喚醒員工，進而引發員工對自己的工作方式進行深層思考。

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教練式指導的定義

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在做更進一步的闡述前，讓我們先了解一下「教練式指導」的定義。所謂教練指導，其實就是一場「有效」的對話。我們來看以下定義：

【教練式指導的定義】
教練指導就是一場有效對話。

通過對話，教練協助教練對象進行思考、規劃、做決定，並將行事的過程系統化、規範化。教練會談不是簡單地詢問對方需求，而是有組織框架和科學方法的詢問， 讓教練對象通過我們的幫助， 一步步明確目標，發現新的解決辦法，繼而做出切實可行的行動方案。
企業教練運用有架構、有方向性的提問，聚焦於幫助被教練者釐清目標、調整心態及制訂下一步的行動計劃。

授人以魚，不如授人以漁

這段說明應該很清楚，我們簡單歸納一下，所謂的教練指導就是教練與被教練者之間的對話，透過這場對話，協助對方「思考、規劃、做決定」，而協助的手段則是「提問」，這個「提問」是「有架構的」、「有方向性的」，並聚焦在三個重點：「釐清目標」、「調整心態」以及「制訂行動計劃」。

但是對話要有效，身為教練，有一些步驟是要在對話之前準備好的，以下我們一一給各位講解。

延伸閱讀：企業教練Coach：引導組織創造商業奇蹟的關鍵角色

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有效的教練指導(一)：所有的教練指導，都從建立關係開始

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當你要對你的人員進行教練式的指導之前，要先確認你跟對方的關係是良好的。

這裡所指的良好關係，不是你跟他的感情有多深、相處有多融洽，教練指導需要的關係，是對方對你有足夠的「信任」。因為對方對你有足夠的信任，在跟你對話的時候，他才會是一個開放且放鬆的狀態，願意跟你說真話，並且不會顧慮表達自己內心真實的想法，同時對你的提問也不會認為你是在刁難他或質疑他，只有在這樣的氛圍下，彼此的對話才會是真誠而有建設性的。

一旦對方對你的信任不足，他在對話時的態度上就會是提防的、有疑慮的、自我保護的，當對方是抱持這樣的態度時，你是很難透過你的指導來支持到他。

那麼，怎樣可以建立你的人員對你的信任呢？

這要從兩方面下手，一是你要以身作則、表裡如一、說到做到，簡單說，就是讓你的人員覺得你這位領導是可靠的，就算他並不喜歡你，但也願意信任你。

另一方面，則是你平時與他的互動，我們用下面這張圖來說明

建立信任的七步驟

這張圖裡關於建立信任總共有七個步驟，你也可以透過這七個步驟，檢視你平時和你的人員是怎樣互動的。

• 你平時會關心你的員工嗎？有任何的異常你都會有所關注？
• 你願意瞭解你的員工嗎？他喜歡什麼不喜歡什麼？
• 工作之外通常從事哪些活動？平時往來的都是什麼樣的人？
• 你常常表達對你員工的欣賞嗎？
• 他肯定不會是一個完美的人，但他是否也有他做的完美的地方？
• 你會願意貢獻給你的員工嗎？主動地給他一些指點，在他生活有危難的時候你會願意幫助他？
• 你在員工做得好的時候會立刻給他掌聲，表達你對他的肯定嗎？
• 你會願意無條件的支持你員工的工作，甚至捲起袖子和他一起同甘共苦嗎？
• 你的員工相信你是願意和他一起共贏的嗎？還是總覺得你在壓榨他呢？

上述這些，就是在平時建立員工信任所需要和他互動的內容，所以我真的建議你好好檢視一下，平時你和你的員工究竟是怎樣互動的。

在建立信任關係時，有一段話是非常重要的：「人們永遠不在乎你知道的有多少，直到他們知道你有多在乎。」主管想要取得員工的信任，不是自己有多出色，而是這個主管有多在乎他的員工是不是夠出色，所謂「帶人要帶心」，我相信這張圖應該很能夠說明「帶人要帶心」的含義。

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有效的教練指導(二)： 要先對想指導的人員進行觀察，以及對自己要進行檢視

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如果你可以和你的人員建立足夠的信任，那麼，你已經擁有可以和他們進行教練對話的基礎。不過在正式對話之前，還有一個重要步驟是你必須做的，也就是第二點，要先對你想指導的人員進行觀察，以及對你自己要進行檢視。

這兩個步驟的目的是要讓主管在和員工對話之前，先掌握足夠的資訊，主管所掌握的資訊越充分，整個指導的對話內容就會越有啟發性。

每一次的教練對話都不是閒聊，而是有目的的支持與協助，所以每一場教練對話都會有主題，簡言之就是你想要指導他的方向與焦點，而為了讓這場對話可以更為有效，你必須做到兩件事情，一是觀察你的對象，二是誠實的檢視自己。

第一、觀察你的對象

首先，第一點是在說對於被你指導的對象的觀察，可以分為三個部分：

準備好要觀察的重點

假設你要指導的對象是你的員工，那麼觀察的重點包括：他最近在工作當中的行動是有效的？還是無效的？這裡說的有效與否必須要非常明確，最好有具體可視的結果來佐證。

其次，這個員工的行為對於他自己，或者整個部門目標達成的成效是怎樣呢？有些員工的行為或許對於達成他自己的目標有效，但是對於團隊的目標達成會有傷害，所以要從個人與團隊這兩方面來綜合考量。

最後，還要評估這個員工的行為，對於部門或者其他一起工作的的同仁影響性，是正面效益？還是負面效果？目標成效是短期的，影響卻可能是長期的，不可不慎。

避免過早地評估判斷

當一個領導在觀察員工的行為時，很難沒有自己的主觀認知，所以要提醒自己，盡量可能的以中立態度來觀察，譬如從具體的事件中來思考，而非自己以為的一些原因，像是這個員工過去給自己留下的印象或成見，要有意識地避免讓這樣的「成見」，影響自己對員工當下表現的評判，在觀察的過程中無法做到客觀中立。

檢視自己的觀察

當你對於這位員工的行為已經有所觀察，然而為了怕自己下錯判斷，最好再透過一些方式檢視，譬如你可以徵詢其他人的看法，像是這個員工的同事，或者與這個員工有接觸，但不是他的直接主管這樣的人，他們對這個員工又有怎樣的認知呢？

所謂「兼聽則明」，多徵詢一下，對你的觀察肯定會有好處。

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第二、誠實的檢視自己

接下來的第二點是在提醒你，你不只要觀察你想要指導的這位員工，還要對自己有深刻的檢視。這個檢視有四個部分，分別是：

過高的期望

你對你的員工有過高的期待嗎？

主管對自己帶領的員工，尤其是那些表現不是特別優秀的，往往會有「恨鐵不成鋼」的心情，而做父母的面對孩子更是如此，心裡面總是有一個「100分的孩子」的模型，所以自然地就會放大那些不符合你期待或標準的行為，於是不自覺地在對待員工或孩子時，流露出不滿的情緒。

這些當然就會影響到他們跟你的關係，難免對你抱持封閉或自我保護的姿態，這樣的態度肯定不利於你對他進行教練方式的指導。

抗拒的投射

你對你的員工會存在抗拒的投射嗎？什麼是抗拒的投射？

譬如有些主管是顏值控，對於長得醜的員工就會厭惡，或者有的主管有潔癖，對於不太注重個人衛生習慣的員工就會排斥，甚至有些員工的樣子，會讓主管聯想到某些過去自己不喜歡的人，於是也就不喜歡這些員工，像這些都是抗拒的投射，你對員工的抗拒與他真正的工作表現無關，純粹是自己個人的原因在作祟。

缺少嘉許鼓勵

你平時對於員工是否很少對他們鼓勵或嘉許？

如果你平時的確是這樣，那麼當你要找員工談話時，你猜他們會怎麼想？我覺得八成他們會認為你要找他麻煩了，一定會帶著忐忑的心情，以及自我保護的態度來與你交流，這絕對會使你的指導效果大打折扣。

沒有以身作則

你是一個對自己有要求，常常以身作則來帶領人員的主管嗎？

在教練的行為準則裡，第一條就是「所有教練對於球員的要求，自己要先成為典範」，一個不能以身作則的主管，是很難讓人員對你的指導認同的。

以上就是你在進行一場教練指導會談之前，你需要做好的一切準備動作。不知道各位是否有所理解？

容許我再強調一次，當你透過對話進行教練指導，這個對話的過程也許不會用到太多時間，但是在對話之前的準備工作卻是很花功夫的，但是這些功夫絕對值得你花時間與精力投入，你準備的越充分，這場教練對話就能創造出越大的價值。