麥肯錫： 這是一場不改變就陣亡的挑戰 未來銀行 變局．衝擊．新機會，面對Y 世代崛起、第三方支付入侵、大數據與行動支付成熟⋯⋯，銀行正面臨顛覆性的環境變化。
未來的銀行，必須主動滿足你的需求，讓你感覺無所不在，變型的過程，挑戰每一位從業人員的適應能力，變型的結果，將徹底翻轉你我習以為常的金融生活。例如日本的樂天銀行可讓顧客直接從臉書匯款給朋友，你甚至不必知道對方的銀行帳號；德國的Fidor 銀行更誇張，把銀行臉書的「按讚數」當作存款利率指標，基本的存款利率是○．五％，臉書頁面每多兩千個讚，利率就調升○．一％，最高可達一．五％，每年年底利率則歸零重來。
這些創新的服務無不圍繞於現在消費者的生活型態，從顧客的生活中找到一些商機與服務，這正是過去主要仰賴銀行通路進行商品銷售的企業積極探討的主題。而這次與大家分享的個案就是當今國內金融業於面對互聯網的浪潮下，標竿企業如何在企業內部透過全員的力量找到一些創意與創新服務的過程。
如何啟動創新文化的源頭
許多企業都希望創新能夠落實，變成一種文化；而我們談企業文化，希望員工都有共同行為的展現，進而變成一種組織行為，這就是所謂的文化；因此創新要變成一種文化，我們就必須從激發員工行為開始。
而其中最典型的方式就是從企業的核心價值開始，藉由核心職能的明確行為定義，及內部績效制度的訂定與訓練活動的搭配讓同仁對於核心價值有基礎的認知。
這次的標竿企業就是這樣的例子。集團內部為積極塑造創新的文化氛圍，各子公司無不將創新職能變成全員的必修課程，除了是新人訓的指定課程外，在近三年規劃的訓練課程中，依據不同的階層角色應具備的創新關鍵行為規劃不同主題的創新課程，甚至舉辦一年一度的集團性創意大賽，希望透過全體員工的力量找到機會，同時讓員工體認到這是領導者非常重視的核心價值。
創新是可以透過方法實踐
這次主辦企業為了能在集團內的創新大賽有更卓越的展現，因此希望透過學程式的訓練規劃，讓參與創新大賽的夥伴可以獲得公司更完整的資源與支持。因此我們提出了訓練+ 輔導+ 成果發表的系列性規劃，主要幫助學員在運用創新方法的過程可以透過教練的協助將工具方法運用得更精準，同時透過顧問不具產業經歷的視角，給予更多跳脫框框的思維，給予相對保守的金融從業人員更多激盪。
所有訓練成功的關鍵都始於有目標的學習與持續的練習。所以開課前顧問即建議如要加速看見學習的成效，請每位參與的學員與團隊先要先思考好創新的範疇與方向，帶著任務進教室，透過激發創意Q：發現問題、O：觀察環境、A：發揮聯想力、N：社交生活、E：實驗經驗等五大技巧激發創意點子，接著運用商業系統性創新I5D 的創新五步驟進行創意的收斂找到創新的可行方案。課堂中，透過顧問step by step的學習設計，學員同步進行任務式的演練實作，降低學員學習轉化上的困難，而提高學習改變的意願。
創新文化從營造氛圍開始
完整的訓練從規劃的那個時刻就開始了，同時也埋下專案成功或失敗的種子。
值得一提的是，這系列學程活動開始前，主辦單位除了做好訓練的基本前置外，更是用心規畫完備的創意大賽辦法，尋求可能擁有的最大資源，更是慎重的邀請顧問團隊會同與高階主管進行簡報說明，希望獲得董事長及總經理的全力支持；簡報後高階主管允諾了辦法中最高規格的獎金，對於主辦單位及參與的團隊無非給了最直接的激勵，也為這次專案的成功埋下成功的因子。
這次創新競賽的過程，很令太毅團隊感動的有二件事：
- HR 本身除了主辦單位外，HR 的最高主管更親自組隊邀請跨部門的同仁一起參賽，其他HR 夥伴也投入各自的競賽組
- 評審委員的組成，除了大家熟悉的高階主管面孔外，還額外邀請各單位內部具有創新表現的主管或同仁一起參與，大大提升評審團的客觀性。這樣的過程讓公司同仁感受到HR 同仁的創新表現，同時也在塑造創新是需要跨部門一起參與的氛圍。
而這樣的氛圍延續，讓此次創新大賽現場，因六組參賽的隊伍各自帶來的加油團顯得格外的激烈緊張，因為除了原訂的前三名提案，主辦單位還增加一名最佳人氣獎，將透過現場投票的方式產出今天的最佳人氣隊，讓各組的粉絲無不積極的動員站台。這樣深刻的畫面，雖然已過了一段時間，但仍然讓有幸參與其中的太毅夥伴於分享過程仍感受到他的激動，相信參與其中的員工會更有感覺。而最後今年創新大賽的前三名提案，經評審透露集團內已經啟動類似的專案並已進入評估階段，更加肯定了同仁的用心。
新一代的歐洲創新大師 迪巴里說：「在我們即將進入物聯網的時代，最具革命性之處，就是舉目所見的每樣事物都必須重新設計。在這樣的未來創新非常重要，連結更重要。」未來企業不能只是想著我產品、我的公司，而是要思考打造一個生態系，才有可能贏得競爭。
因此創新能力將成為未來人才重要的基礎職能，組織如何影響員工打開視野看見未來，迎向環境的遽變與難以捉摸的顧客喜好，組織創新文化的塑造會是一個重要的開始。
延伸閱讀：數位化時代，領導者必須具備的5種創新能力
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