線上與線下培訓的比例如何分配?
衡量學習成效的終極思路
疫情期間，相信有許多HR會被要求提高線上課程的比重，但你有思考過如何規劃線上跟線下的比例嗎?
如果就比例的問題，其實並不存在固定比例，我們可以依據公司特性，以及職位性質來做分配。
第一，公司特性
以下我用台灣三個主要的行業來分享，分別是科技製造、金融、服務業。
如果是科技製造，通常他們會在固定的工廠內，由於員工都會在同一個地區，所以集中培訓就相對容易。
如果像是金融業、連鎖服務業，或是汽車服務業，公司可能覆蓋全國，各地點都有服務據點，所以集中培訓的成本就會相對高。培訓需求的規劃，就需要有跨域的方案，因此怎麼樣在，各個地區來進行線上學習，就是非常重要的。
這部分就有很大的區別，他所在的企業是大工廠的聚集企業，還是屬於全國覆蓋的金融服務業，或是連鎖服務業，各個公司都不太一樣，培訓的比重也會有所差異。
第二，職位性質
如果今天培訓的對象，是工廠端的操作員或管理幹部，能夠用定點的方式來提供培訓需求。
但是，有些工廠人員，需要到各地做售後服務，這些移動化的工作人員，需要的學習模式可能就更偏向碎片式學習。
所以我們在規劃線上、線下的比例，第二個可以依據他們所在的位置，以及移動工作的需求，作為HR學習設計的判斷重點。
模式布局
為什麼需要做線上學習的規劃?
由於台灣現在疫情控制得當，很多企業開始回到實體課堂學習，所以HR就會糾結，是不是疫情過後，我們之前投資的線上學習就浪費掉了?
其實不然，我認為HR可以從兩個面向來思考原因：
第一，成本效益
現在投入線上學習的費用，跟十幾年前相比，不論是在硬體或軟體上，都有很大的進步，例如現在有非常多的APP，都能夠提供線上學習的功能。
除此之外，現今通過學習APP製作內容，不僅人人都可以輕鬆上手，在內容生產上，更加能讓每位同仁所積累的經驗，轉化成組織智慧，達到隱性經驗顯性化。
第二，事前布局
我們還不知道這波疫情黑天鵝，在未來會以什麼型態，再次影響我們的生活。
如果你在現階段還很糾結，到底要不要花時間在線上培訓，更應該思考這件事情的意義，因為現在準備的線上學習內容，不只是為了未來疫情，更是讓組織的學習模式，除了線下外，還能夠運用線上來進行「OMO（Online-Merge-Offline）」的學習模式。
從「點」的學習轉向「面」的設計思路
企業準備相關設備來支持OMO的學習模式是必要的，但是，要發揮線上、線下的學習效果，真正重要的，並不是有沒有建置好相關的設備，或是線上與線下的比例。
真正重要的問題是即使我們投入再多的線上資源，或是執行再多線上與線下的學習串聯，還是無法保證「學習成效」。
因為設計「學習成效」來自於事前的規劃，從「上接戰略，下接績效」的設計理念，將線上與線下的空間維度，還有整個學習過程中的各個環節，再加上學員會牽涉到的重要關係人等，透過多維度的視角來思考，怎麼樣才能讓學習的效益，從一個點轉向整個面的影響力。
Hybrid Learning Design的三維學習設計法
那到底如何設計一場有學習成效的培訓，我們必須要有更多維度的思考，才能夠保證學習產出。
而今年太毅提出全新的學習模型「Hybrid Learning」，便是透過三個維度來進行學習設計，包含：空間維度、時間維度、關係維度。
第一，空間維度On-line to off-line
所謂空間維度的思考，就是將線上、線下串聯。
在規劃學習體驗中，不只有線上，還結合線下的實體課程，以此來組合成一套完整的課程體驗。
規劃線上線下的內容，可以依據幾個方向來思考：
- 線上學習模式有哪些？
- 這些模式主要的學習價值在哪裡？
- 哪種學習內容適合線上，哪種學習內容適合線下？
- 怎麼來串聯學習模式的前後關係？
延伸閱讀：線上學習於後疫情時代的設計思路：從「怎麼執行線上學習」，躍升到「如何點燃線上學習行為」
第二，時間維度Action Learning
時間維度的思考視角，是以時間軸的邏輯來思考，從訓練前的目標設定，到訓練中的學程進行、訓練後的實務應用來規劃。
也就是「Action Learning 行動學習」基於組織問題，再到組織的學習需求，最後去設計學習流程，以此確保學習成效，確實連結到組織發展。
實際的操作中，我們會把學習的過程，看成一條時間線，區分出各環節，舉例來說：某個學習環節的模式，以線上學習來呈現。當這個環節學習完成後，又會回到線下的實體課程中，可能像是工作坊，成果發表、研討會等。
最後回到工作上，提供相應的實踐機會，這一輪結束後，又再進入下個內容單元的學習，以此來不斷學習、實踐、反饋的學習體驗，就是所謂「Action Learning 行動學習」。
可以從以下的確認事項，來掌握設計的方向。
【需求掌握】
- 組織未來的策略發展
- 組織學習需求的確認
【內容模式】
- 學習內容的判斷
- 學習模式的規劃
【轉化實踐】
- 學員與主管的學習告知
- 實踐環境的掌控
第三，關係維度 Training Transfer
探討關係維度的用意，是要讓學員實踐學習內容，因此需要提供環境來支持學習轉化，所以我們需要站在「學習關係者」的角度來思考。
一項訓練要成功，絕對不只是講師或學員，還牽涉到許多的關係者，包含：直屬主管、同儕、HR等「學習關係者」。
這些人在不同的時間點上，關注的角色都不太一樣。
這邊主要從訓練前、中、後說明幾個重要的角色。
訓練前：需要跟學員的主管來確認，他們是否了解學員的狀況，跟學員的學習需求。
訓練中：需要去注意講師跟學員的互動，講師有沒有傳遞組織需要的價值跟要求。
訓練後：關注到學員本身，是否將學習內容實踐出來，或是做出特定的成果。
當我們在進行學習設計的思考上，除了關注線上、線下的學習模式，或兩者之間的比例怎麼搭配外，我覺得更重要的是先聚焦「學習成效」。
通過這次的分享，最主要是想提醒大家，線上與線下的比例，並不能保證學習成效，所有學習應該回歸到訓練的本質，從Hybrid Learning Design的三個維度思考與設計。
太毅國際 | Passion to Change !
太毅國際顧問集團是臺灣最大的管理教育機構，有著二十多年歷史，為世界《財富》 500 強企業中的逾百家提供培訓服務，每年參加太毅培訓超過 2000 場次，受訓主管人數超過 6 萬。
你還沒訂閱人才發展觀點嗎?
即刻訂閱，搭上通往人才發展未來的列車
[formidable id=3]
