管理大師彼得‧ 杜拉克（Peter F. Drucker）說：「所有的發展歸根到底都是自我發展。」
然而，發展的過程是不等人的。學習的需求和期望會不斷的提升，你的競爭力就必須不斷前進。也就說，當績效要求與投資回報率的壓力愈來愈大時，學習的終點線將取決於職位的成果。除非你轉化你所學習的內容並應用於工作、改進自己的績效，否則無法達到學習發展的本質。
中國最有影響力的企業家 任正非最近對華為企業大學提出的建議，取消了過去的授課式培訓和網絡化授課方式，強調「實踐出真知」，明確提出了「721」能力提升的培訓法則：
70% 的能力提升來自於工作經驗來不斷學習和成長
20% 來自於領導者或同仁的輔導與提點
10% 則來自正規的培訓課程
換句話說，創造高績效的學習過程，是讓學員在實踐中學習，要基於職位和實踐，師帶徒的形式，和內訓師體系的搭建則是關鍵。
所以，當學習的成果無法被看見時，如何讓學習看見成效，或者說，讓我們所規劃的學習，能創造出企業績效，就成了在學習是否能成功的關鍵。接下來分享全球知名個人電腦監視器及電視製造商在人才發展上，是如何搭配課程學習與實戰過程的雙向綜合產出。
開創新模組- 課程創新的新組合
需求趨勢- 未來學習的新趨勢
模型設計- 打造新系列課程
產出檢核- 高效反饋機制與產出
企業針對主管的職能模型設計出相對應的職能課程，透過系統性的培訓學程,，建立主管必備管理知識及內部管理共通語言，主要是為了儲備組織未來的主管人才，而近幾年因應組織快速發展，定期舉辦讓有機會晉升的同仁參與學程，預先做好準備。
因為培訓對象為菁英管理人才，所以在培訓內容依人、事、專案分別設計及展開課程，規劃內容包含各項當前管理的熱門議題及企業對關鍵人才素質與行為表現的期待，此次以創新專案主題的學程設計進行搭配。為了達到實踐與學習兩種成效，課程設計中以雙軌制來出發，期望跳脫出以往只是單點課程，而是規劃出一系列課程，讓學員能依據組織、專案需求來漸進式的學習與實踐，並在過程中有反饋的機制，讓學習者可以更有效的結合自身經驗與學習到的新知識技能。
關於創新專案主題的選定，有三個必要的思考點：以目前工作中面臨的困難議題為主、具跨部門的共同價值、6 個月內可以實踐產出。為了讓學習的過程可以進行階段性的成果檢視與價值驗收，在學程過程安排了期中與期末發表，讓學員在課程學習上具有檢核反饋的機制；除了在專案領域上，透過期中、期末發表來做檢核，還特別在執行過程中，多加教練進行做一對一指導，目的經由顧問的指導協助同仁將學習的知識與工具得以實踐於每組設定的主題與專案中，並協助釐清各組提出問題並給予回應與指導。讓整個產出能結合企業的實際需求以及增進學員對專案執行有更高的目標達成率。
延伸閱讀：數位化時代，領導者必須具備的5種創新能力
行動學習的特色
針對行動學習的架構，進一步分析與探討各階段的需求與精進面：
- 學習設計– 彈性化的課程設計
- 專案組別– 專案導向的跨組合作
- 檢核階段– 實務與知識的結合反饋
- 反饋機制– 職能模型與專案任務的指標
- 學習設計：每個月安排一次的學習，例如，這個月的專案領域課程結束後，下個月就會上管理類，穿插專案跟領導兩學程課在其中。會這樣設計的原因是在於，前一個月上完專案類課程後，再到下個月的專案課程時有一個月的時間來做準備讓學習上更有彈性。組別設定：主要以工作主題來選定，採工作任務小組，每組3-5 人，各組間會有跨部門的組成，因為是針對實際任務來做任務編組，讓每個部門的人針對目標專案來做專案主題的訂定。
- 檢核機制：除指導顧問是當然評審外，另外邀請直屬主管及最高主管一起擔任評審；講師著重於方法論與格式需求的回饋，主管則針對專案主題的內容給予改善回饋；藉由各組簡報的過程，了解學員受訓後在工作行為改變的程度。透過這種360 度回饋的方式來進行評估，也讓受訓學員的主管、同儕、部屬，就產出的結果進行分析比較，了解其中差異。
行動學習到基業長青
與過去將官班比較差異來看，以往都是上完課就結束，而這次著重學習與實戰的產出結果，是很有目標性，同時可預見未來這群人在企業內的績效。
企業內藉由一屆一屆晉升的數據呈現來分析組織人才發展是否能接軌企業發展，並因應組織的人力需求進行調整，至此更能體現任務式培訓在學習績效的最佳實踐。
這種實踐練習是一種有意而重複，不只關注技巧層面也關住了結果產出；有意識的練習包括了對自己表現不斷反饋與反思、不斷思考什麼樣的方式能夠達成目標需要、什麼東西阻礙了目標的達成。
傑佛里‧ 柯文(Geoffrey Colvin) 在《財富》雜誌上寫過「不管事科學研究，還是坊間傳聞，大部分的證據都指向了，刻意練習與實踐會帶來更好的表現。」接著他問：「你該如何在業務中實踐練習？」答案是：「所有你現在做的事情，在工作中實踐的事情，都要為了自己的新目標持續改進，而不僅僅是完成既定的任務。」
TIPS行動化學習的特色
- 學習設計- 彈性化的課程設計
- 專案組別- 專案導向的跨組合作
- 檢核階段- 實務與知識的結合反饋
- 反饋機制- 職能模型與專案任務的指標
運用行動化學習及訓練移轉的學習設計，使學習成效達到Kirkpatrick訓練成效評估模型Level 3 行為層次的改變
太毅國際 | Passion to Change !
太毅國際顧問集團是臺灣最大的管理教育機構，有著二十多年歷史，為世界《財富》 500 強企業中的逾百家提供培訓服務，每年參加太毅培訓超過 2000 場次，受訓主管人數超過 6 萬。
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