多數時候，課程當下學員的學習狀況都很好，大家也都非常愉快、熱情。但是當大家走出教室後，彷彿變成另一個人，回到工作崗位又打回原狀。
「如何解決上課一條龍，下課一條蟲的狀況？」
相信做培訓的夥伴，最常聽到的問題就是：「這個課程辦了後，員工會更好嗎？主管會更厲害嗎？」
這個問題太毅已經接受了二十六年。所以，太毅從2004年開始去美國參加ATD （Association for Talent Development），去了解全球培訓領域中，對於訓練成效、訓練評估，以及如何實踐等議題是怎麼思考。
在不斷探詢「如何提升學習的轉化率」過程中，最後發現要提升訓練移轉的成效，主要可以從三個層面來思考，分別是「需求確認」、「線性規劃」、「服務對象」。
第一 訓練前的需求確認
在美國參加ATD （Association for Talent Development），聽GE、Intel、 Microsoft、Samsung等國際級企業，他們在培訓如何來操作。這些企業的CHRO(人資長)分享時，可以發現標竿企業在做培訓，往往跟台灣企業所關注的點不太一樣。
因為台灣HR可能更關注老闆對他的提問，像是「你花了預算，這個投資有沒有回報？這個結果會怎麼樣？」
所以有很多HR會思考「如何證明我的學習成效」。
於是，我們花很多心思在證明學習成效，包含：滿意度衡量、考試考不考得過、學員有沒有行動計畫與學習心得，是否可以做後續的行為追蹤。
從關注學習成效，轉向學習前的需求確認
然而，剛才提到世界知名的企業，他們基本不在意這些事情，反而是將重點放在訓練前的思考，例如：這個課程是針對組織哪一項需求。他們有80%的時間與精力，投入在課前的需求調查，以及跟高階主管訪談確認學習需求。
這也啟發我們思考，培訓的成效並非於課程結束後，才去了解是否有效果，反而要從訓練前來構思。
所以在訓練的成效上，取決於我們投入多少的時間跟資源關注在課前的需求探詢，這也是企業端常忽略掉的問題。
判斷學員的學習任務
培訓成效，不只是「終點」的概念，而是從「起點」來出發。
所謂「起點」就是在培訓前思考「我們為什麼要有培訓？」，這是最根本也是最重要的問題。實際的操作，從學員訪談、客戶調查等多個面向來調查並反思，我們在解決什麼問題。
這是培訓者需要具備的思維「我們解決顧客什麼樣的問題？」。也就是解決學員在面對顧客時遇到的問題，可以透過以下幾問題來思考：
- 學員在工作上主要在解決什麼問題？
- 學員的工作任務有哪些？
- 誰是學員的顧客？
- 學員需要具備什麼來滿足顧客？
- 工作任務跟滿足顧客所需是否有落差？
- 確認我們辦的課程是否為學員真正需要的?
第二 訓練的線性規劃
如果把訓練當成一個點，就只會注意到課程本身，例如：來的老師夠不夠厲害，老師有沒有足夠的產業經驗，是否有在龍頭企業上過課程等，透過這些標準來預期課程的成效。
但是，訓練成果不只仰賴講師的授課。如果沒有辦法在課前，調查好學員與主管的狀況，讓他們了解如何運用課程所學，就很難於課程結束後，提供學員實踐的場景，這種培訓成效並不顯著，甚至隨著遺忘曲線的時間，慢慢忘記。
化解這個問題，我們需要對培訓，用線性的時間軸來規劃，從學習前、學習中、學習後，系統性的思考。
以終為始：從學習前連結學習後的實踐法
就像我們在看一本書的時候，你可以在一個禮拜內忘記內容，甚至你在一個月後，你連書名都忘記。但如果在學習的當下，你知道「為什麼要讀這本書？」、「讀完這本書後，你可以怎麼用？」這些內容才有機會為你所用。
培訓也是一樣，怎麼在學習前，讓學員知道學習的架構與必要，我們在思考時，可以從以下的問題來思考：
學習前
- 對自己有什麼好處？
- 跟組織有什麼關聯？
- 組織的好處跟自己的收穫又有什麼關係？
學習中
- 學習結束後，學員能否直接上手？
- 學習內容怎麼運用在工作上？
學習後
- 有哪些地方可以創造實踐的機會？
- 學員如何實際應用到場景？
達到訓練移轉的第二個重點，就是用線性時間軸思考，不論是一天的課程，還是三個小時，甚至三天，都必須以線性的時間軸來規劃整體課程。
第三 課程的服務對象
思考一下，「你覺得舉辦課程，最重要的對象是誰？」
很多人以為是老闆、學員。但其實，一堂課程更重要的對象是學員主管。
這個角度思考較少人提到，但從經營者的角度來看，他必須要說服總經理跟用人主管，因為他們才是能夠給予學員實踐環境的人。
過去認識的一位前輩，曾經擔任台灣某科技材料龍頭企業的全亞太區學習長提到：「身為一位學習長，最重要的工作就是說服老闆、說服各級主管，支持他所有的培訓計畫，並且提供學員在學習後的實踐機會與環境。」
只有當主管了解培訓的價值，才能觸發他們對學員學習的認同與重視，並提供學員實踐的機會，以及所需要的環境設備。
三點佈局訓練移轉的學習成效
總結來看，如果我們今天要辦一堂課程，需要考慮到學習成效是否有效，可以從三個視角來思考。
第一，需求確認
一定要花大部分的時間與精力，進行事前的目標確認、學員調查、組織需求的調查，以及學員主管的訪談。
第二，線性規劃
設計課程時，不是從一個點的角度來思考，而是用一種線性的角度來擬訂，這需要從組織需求的訓練前、訓練中、訓練後的整套流程來建置。
第三，服務對象
從學習關係者來思考，包含：老闆、單位主管、用人主管等，說服對方支持課程，以及學員在學習後有機會實踐的環境。
最後，如同太毅提出的Hybrid Learning Design，在這個模型裡，包含了空間維、時間維、關係維三個維度的設計，就是在提升訓練移轉必須關注的重點！
太毅國際 | Passion to Change !
太毅國際顧問集團是臺灣最大的管理教育機構，有著二十多年歷史，為世界《財富》 500 強企業中的逾百家提供培訓服務，每年參加太毅培訓超過 2000 場次，受訓主管人數超過 6 萬。
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