還在為接班人計劃煩惱？這4個挑戰你必須先克服【不只是人才發展】

文 | 賴思菲Suphy 顧問

企業界和經濟理論界對民營企業接班人計劃（Succession Planning）的探討，最早源於2004年企業發生了諸多企業家的突然退休和意外身亡事件。從過去沒有明確接班人計畫，到逐步建立培養機制，雖然現在仍有不少企業還缺乏科學的接班人培養體系，但是不少企業已經開始意識到嚴謹、體系化、公平透明的接班人遴選、培養機制決定了企業的壽命和未來發展。

談到接班人計劃，很多人誤以為僅僅局限於CEO的職位繼承，事實上，借鑒各家成功企業的實踐經驗，接班人計劃的重要工程，包含各層級關鍵領導職位的接班人培養，並且絕對不只是停留在人才選拔，更強調通過嚴密、系統性的個人能力發展活動，以最專業、高效的方式為企業儲備源源不絕的人才庫，確保企業的人才資本得以在變化多端的市場環境下，成為經營團隊落實組織戰略最堅實的後盾。

延伸閱讀：接班人計劃執行的迷思與挑戰【聽見趨勢】

接班人計劃執行的4大挑戰

近幾年，建立接班人培養體系已成為許多企業的重點工作之一，然而，到底要做到什麼程度才算是成功呢？

放眼望去，眾多企業投入了大量人力、物力、財力實施接班人計畫，卻經常在公司某個關鍵職位出缺時，面臨一個尷尬諷刺的結果，苦心培養了一大段時間的眾多人才中，竟然沒有一人是能讓公司放心任用的接班人選。問題到底出在哪裡？

以下是筆者對企業現況的觀察與建議：

挑戰1：圍繞「人才」而非「職位」

許多企業，接班人選拔並非從公司戰略目標及職位需要出發，而是在職位任職標準不明確的情況下，直接推薦資歷深、績效佳的高忠誠度人才，納入接班人培養計畫，提供一系列領導力培訓課程。

最終，當關鍵職位出缺時，總是發現人才庫裡無適合人選可以接任，而必須從外延攬空降部隊，這樣的結果，除了前期的人才發展投資不知為何而投之外，也讓身處在人才庫裡的人才感到莫名其妙，降低對公司的向心力。

延伸閱讀：讓組織基業長青的秘訣，啟動高潛力人才儲備循環

挑戰2：人才庫過大、針對性不足，事倍功半

國內許多企業的接班人計畫，無明確人才遴選標準或希望多多益善，多儲備一些潛力人才在人才庫裡，結果因培養的人員過多，但能力參差不齊，造成培養無針對性，培養時間及進度遙遙無期，耗費大量人力、物力、財力，最後終要面對失敗的結果。

延伸閱讀：小米儲備幹部培育專案：集團T型人才梯隊養成之道

挑戰3：接班人才發展過程，無階段性人才養成盤點機制

很多公司的接班人計畫，就只是把接班人才找出來進行培養，沒有定期的人才評鑒機制，進行即時的淘汰與補充。

延伸閱讀：看京東如何做企業教育訓練，交出有效果的高潛力人才發展專案

挑戰4：高階主管未真正參與接班人的培養工作

許多企業的接班人培養等於領導力培訓，接班人選大部分的培養過程都發生在教室裡，極少機會與高階主管直接互動學習，這樣的培養過程又怎能達到讓高階主管系統化將能力傳承給後人呢？

延伸閱讀：關鍵人才培養的混合式學習計畫，分級打造關鍵人才的準備度

基業長青，後繼有人

接班人計畫是企業可持續發展的關鍵因素，應當列入企業最重要的發展戰略之一。

正值快速發展階段的企業應該充分借鑒歐美企業在接班人計畫方面的最佳實踐經驗，建立符合組織文化且高效的企業接班人計畫，確保擁有一套為企業源源不絕培養優秀接班人才的系統，成就百年基業。

延伸閱讀 | 接班人計劃策展：接班人計劃範例、接班人養成思維

賴思菲 顧問

不只是人才發展

Suphy成功輔導與授課的企業橫跨全球與不同產業，能在短時間掌握客戶績效問題，取得企業內部信任，同時整合內、外部資源，設計以「行為改變」為目標的多元解決方案。

本專欄從Suphy多年輔導世界500強企業的經驗出發，跳脫教育訓練的舊思維，強調培訓與績效的連結，讓人資與L&D部門，也能是創造商業成功的幕後推手！