5個學習方法與策略：串接組織價值的學習生態鏈【管理實戰妍究社】

為了提升學習效果，教學方法上積極加入各式各樣的技巧，像是實戰演練、翻轉學習、個案研討、情境模擬、以及沙盤推演，這些方法都一定程度的提升了學習熱度、熱情與樂趣，也較能滿足成人學習現學現用的期待。

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不同教學成效的學習金字塔

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早在1946年，美國學者艾德加·戴爾（Edgar Dale）便率先提出「學習金字塔」理論（見圖一），從研究結果來看，不同的教學方式在兩周之後，學生對知識的保持率從5%～90%不等，從中歸納為兩大部分可以分為：

1. 個人學習或是被動學習帶來的效果在30%以下
2. 團隊學習、主動學習或是參與式學習可以達到50%以上。

從「學習金字塔」中可以看出積極參與和實踐才是最有效的學習方式。

對成人學習來說，除了將培訓過程中掌握到的技能延續到職場中，確保學習效果達到「知行合一」的完美狀態之外，還有一個更重要的進化是將技能習慣化。

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從理解到習慣的四階段

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從理解到習慣做到可以分為四個階段（圖二）。集體培訓將學習者從無意識、無能力的階段提升到有意識、但無能力。透過職場實踐的過程將學習者從有意識、但無能力提升到有意識、也有能力。

最後，再經由不斷的應用與實踐的過程，將技能內化成一種工作習慣。從理解到習慣做到的關鍵就是「職場實踐」這個自我蛻變的過程。

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將培訓落實到組織價值的5個學習方法與策略

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因此，除了集體培訓中運用教學方法提昇學習積極性之外，職場實踐是培訓效果能否落實的關鍵過程。學習生態鏈運用延伸實戰學習的概念，將各種職能的學習狀態從課堂演練拓展到職場工作的實際應用，並將培訓效果落實到組織價值。學習生態鏈由以下幾個部分組成（見圖三）。

第1部份，進行課前問卷或抽樣訪談

這個環節的目的是掌握學習者能力與學習內容之間的差距，提供更精準的教學內容，同時為授課的引導師提供學員狀態，以利進行課程調整與準備。組織內部人才發展部門也能根據問卷與訪談內容進一步掌握職能需求，做為學習前、後衡量個人職能改善的依據。

第2部分，課前個案研讀或影音學習

這個步驟的目的是學習前暖身，透過課前的個案理解與學習者回饋，挖掘出學習者對課題的理解程度與思考的深度，有助於學習過程中經由引導式的討論，讓學習者充分理解到自身的能力，以及需要調整與改善之處。

第3部分，集合式學習

正式培訓從這個步驟展開。引導師結合學習者提供的課前問卷，以及對個案的理解與回饋進行課程內容的移轉。課程設計以實作演練為核心，運用情境式的沙盤推演、指定個案實作、自設課題實作、討論發表、角色扮演、小組競賽，以及專家點評等教學手法，提升學習者對課程的參與度，並激發學習者將課中所學運用於職場實踐的動力。

第4部分，職場實踐

這個步驟是整過學習生態鏈中至關重要的部分，促進學習者將課堂所學應用於職場中，達到「知行合一」的目的。

這個過程可以為組織帶來兩大效果：

1. 藉由內部課題的實踐過程再次檢驗學習效果
2. 藉由職場實踐過程將組織內部的經驗「模式化」與「文件化」，形成有價值的組織資產。

比如說，過去拍腦袋解決問題的習慣，經過學習後能運用工具和流程進行分析，獲得有理有據的解決方案；過去準備提案時習慣直接進行PPT製作，經過學習後，能運用金字塔結構的技巧，先將提案內容整理成全面性的框架進行初步確認，減少因準備方向偏離而導致的重工。

第5部分，成果發表

透過成果發表將「人」的技能轉化為「可視化」的組織資產。對於學習者來說，成果發表是展現職能成長的舞台，將自己職場實踐的過程進行復盤檢討，對公司提供的培訓給予「可視化」的回饋；對於人才發展部門來說，透過完整的學習生態鏈可以更有效掌握學習者的變化，挖掘有潛力的管理人才，將培訓費用轉化成有價值的資產。

培訓效果不只在於學習者對課程的滿意度，更關鍵的是如何將知識、技能轉化為產出績效的行動！

學習生態鏈五部曲從

• 課前問卷掌握學習者能力
• 課前閱讀進行學習準備
• 集合式培訓以實戰演練作為職能落地的前導
• 職場實踐推動「知行合一」的學習效果
• 最後，將實踐過程經過復盤檢討形成「文件化」的資產，並進行「可視化」的成果發表

這些環環相扣的過程是將傳統的集合式培訓，衍生為「瞻前顧後」的輔導、培訓與諮詢，讓培訓效果不僅僅是課堂中實作演練的產出，更重要的是落實到職場上的應用，助力企業人才的成長，提昇組織育才的價值。這麼一來，培訓就不僅僅是「員工福利」而已，更具有提升「組織實力」的重要使命。