在「Hybrid 3D」的學習設計中,其中就探討到Training Transfer關係維度的重要性。

延伸閱讀:Hybrid Learning Design混成學習設計全景圖

一場培訓的好壞,不只是學習者本身,還牽涉到學習者的主管、講師、同儕等,其中,又以主管的影響最大
從主管在培訓前期,如何運用「培訓前反饋」的訪談方式,提升學員從「學到」到「做到」的學習成效。

【章節摘要】

  • 團隊成長的速度,取決於主管的「反饋意識
  • 培訓前反饋:提升學習轉化率的反饋時期
  • 化解主管對培訓前反饋的2種疑慮
    • 第一,不知道前反饋價值
    • 第二,不知道怎麼來執行
  • 主管的反饋心法:2種心態下的反饋結果
  • 提升培訓回報率:培訓前反饋的準備價值

團隊成長的速度,取決於主管的「反饋意識」


「反饋」作為刻意練習,能否有成效的關鍵因素。從刻意練習的角度來看,每一次的行動,都需要有校準的機制,「反饋」也就是這個校準作法。能夠有這方面的反饋,也需要組織裡有「反饋」的條件。

培訓結束後,學員的學習成果反饋,主要來自主管。但是,如果主管沒有反饋的意識,很容易讓部屬花費大量的時間來摸索,或是遇到學習到的技能沒有發揮的環境,就會讓培訓的成果白白浪費掉,進而抑制績效成長的可能性。

團隊主管的「反饋意識」,將會決定團隊發展的速度,也是一個團隊的績效能否持續成長的關鍵。 要讓團隊發展沒有天花板,主管的反饋意識是必不可少的要點,也是從持續理解現有的狀況,看出哪裡可以精進,哪些做法可以更有創造性。


前反饋:提升學習轉化率的反饋時期


通常在執行「反饋」的行為,主要會在「執行後」。

當學員在培訓完成後,把自己所學實踐出來,最後再交由主管來反饋。對學員來說,只有在這個時間點,才會知道哪方面做得好,哪裡需要做調整。

這種反饋的時間點,屬於後段的反饋機制,也就代表,學員在獲得反饋前,會有一段空白期。

提升培訓回報率

沒有反饋的期間,學員主要會遇到兩個問題點:

其一,連結性:不知道學習到的內容怎麼運用。
其二,精準性:掌握的重點不符合工作所需。

如果把反饋的機制,拉回到培訓前來反饋,學員會在培訓的過程中,產生不同的思考點。

學員會清楚的知道,自己在課程中要掌握哪些技能,以及學習後能夠直接在哪裡運用。 所以「前反饋」的重要性,就是主管跟部屬一起探討,這趟培訓中,對部屬的用意,還有學習到的內容,跟組織和個人發展有什麼樣的關聯。


化解管理者對前反饋的2種疑慮


身為培訓者,你在規劃學習流程時,就需要把「前反饋」的行動,規劃成培訓前期的關鍵任務,以創造主管與學員之間的學習反饋。

對於學習設計者來說,如何幫助主管做好前反饋的動作,就需要從「心態」與「能力」來提供相關的認知與執行的作法。 以此來降低主管在執行上的阻礙,也是在提升學員的學習轉化,最終提升組織績效的成長。

化解管理者對前反饋的兩種疑慮

從主管角度來思考,如果沒有做到培訓前的反饋,主要有兩種原因:

第一,不知道前反饋價值

從學習成效的角度來反推,如果今天主管沒有關心部屬在培訓上的收益,以及提供部屬施展的機會,會對組織與個人帶來哪些影響?

第二,不知道怎麼來執行

對於執行者來說,與部屬的面談中,需要花多少時間,要反饋哪些重點。這部分的解答,則提供給主管與學員相關的提問表單。


管理者的疑慮化解:第一,不知道前反饋價值


提升「反饋」的重要性,需要從主管的角度來看,身為主管的職責是什麼,以及主管在培訓的過程中,扮演什麼樣的角色。

主管的職責:成就部屬的成長

對於主管來說,首先有一個想法,不論你的部屬有多麼優秀,他還是可以更進一步來強化自己,可以變得更好,這也是你身為主管的職責之一,幫助部屬成長為更好的自己。

創造環境:提供學習成果的發揮機會

培訓工作無法脫離主管的支持,因為怎麼分配工作任務,工作回報,與怎麼激勵,都是主管需要關注的點。例如:培訓前與部屬的反饋,理解需要學習的內容,以及在培訓後,針對改善的重點來執行。

總結來看,如果培訓沒有效益,其實主管也會有責任。 因為主管沒有積極的參與到培訓環節,導致部屬在培訓完後,只會覺得是參加完一場名為培訓的工作,感覺自己有沒有學到東西,主管沒有太多的關心,也就沒有任何的成長。

所以,主管需要參與到培訓的環節中,讓你理解以下的問題:

管理者的疑慮化解

對於主管的能力提升,提供延伸閱讀的書籍《一分鐘經理人》(The One Minute Manager)了解成為主管的基本認識,以及需要的三種基本能力。


管理者的疑慮化解:第二,不知道怎麼來執行


如果主管不知道怎麼執行,培訓者可以提供相關的問題表單,給主管與部屬來撰寫問題的內容。一方面是盤點現在自己的狀況,哪裡需要精進;一方面則是讓主管知道,部屬跟自己所期望的重點怎麼來契合。

《將培訓轉化為商業結果》(The Six Disciplines of Breakthrough Learning)書中,針對在培訓前,主管與學習者之間怎麼來反饋,提供一套思考表單:

管理者的疑慮化解

表單都需要讓彼此來填寫,部屬一份,主管一份。

從部屬來看,這份表單讓自己知道所在部門的價值,以及個人能夠創造的價值。

還有盤點自己現在的能力還有哪裡可以再更好,清楚在培訓中需要學習的重點在哪。 以主管的角度來看,除了能夠理解部屬跟自己所期待的是否相符,更重要的是從這張問題表中,再次提醒主管對自己部屬的了解,讓部屬感覺到主管有在關心自己。


管理者的反饋心法:2種心態下的反饋結果


主管在引導部屬的交流過程,就是考驗主管以什麼心態在反饋。

對於主管來說,如果認為你所指導的部屬,覺得對方怎麼指導都沒有辦法進步,那就代表陷入到「固定心態(fixed mindset)」,認為對方的成長有限,沒辦法再進步。

一但有了這種念頭,就會在腦海內不斷強化這段訊息,這也就在心理學上稱「​畢馬龍效應(Pygmalion Effect)」最終所指導出來的部屬,就會成為你心中所想的那樣。

反之,如果在前反饋的過程中,能夠以「成長心態(growth mindset)」來指導,儘管過程中的成果沒有達到你的預期,你也能在培訓後的實踐中,透過「後反饋」的時機點,持續來點出怎麼來改善,這才能讓「刻意練習」的效果被展現出來。 兩者之間的差異,就在於主管在反饋的過程中,對部屬指導的信念。


提升培訓回報率:前反饋的準備價值


除了一起探討外,還需要部屬感受到,這個學習需求是自己擬定出來的,而不是主管直接告知說要怎麼做。

所以在前反饋的過程,主管要結合怎麼引導、提問,幫助對方去思考,現有的做法怎麼來規劃。

這是也是「前反饋」階段對部屬的兩大價值:

其一,自主規劃的認知

對方覺得,這趟培訓的收穫,是自己擬定出來。部屬對培訓的責任感與認同度,會比培訓單位直接要求,有更重視的心態。

其二,執行面全面探討

針對培訓後的實踐成果,反推回現在部屬需要掌握的技能與做法,還有培訓後怎麼來應用,一步一步來分析整個執行的細項。 以上幫助培訓者設計者在規劃培訓時,除了有「後反饋」來提升刻意練習的成效;另一方面,還可以從「前反饋」的時機點,預先探討怎麼來執行,透過提前做好準備,讓培訓的回報被加倍放大。

【推薦閱讀書籍】
《刻意練習》(Peak: Secrets from the New Science of Expertise) 
《心態致勝》(Mindset:The New Psychology of Success) 
《一分鐘經理人》(The One Minute Manager) 
《將培訓轉化為商業結果》(The Six Disciplines of Breakthrough Learning)
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