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文 | HR flag (公眾號：) 2023-07-15
無意識的偏見在工作場所中往往很難被察覺，除非我們有明確的證據表明存在問題。例如，《紐約時報》公佈的績效審查資料顯示，在2020年期間，沒有一位黑人員工獲得最高的員工評價等級。在達到該最高級別的50名員工中，90%都是白人，這或許並不令人意外。然而，深入研究績效審查的歷史可以發現多年來有色人種得到的評價一直低於白人。
那麼，為什麼公司沒有認識到其多元化勞動力的成就並給予他們相應的獎勵呢？答案往往歸結為無意識的偏見。本指南將揭示這些隱性偏見的範圍，它們可能造成的傷害，以及我們可以共同採取的措施來識別和消除工作場所中的這些偏見。
什麼是無意識偏見(Unconscious Bias)？
當我們對某個人或一群人有一種先入為主的觀念，而且沒有意識到這一點時，就會出現無意識偏見。我們可能會允許自己的負面態度、感覺、刻板印象或信仰影響我們對他人的判斷。通常情況下，這並非我們的錯。我們的大腦每秒鐘接收多達1100萬條資訊，因此偏見是大腦處理龐大信息量的方式，以確保我們安全度過一天。
研究顯示，這種偏見並非從出生時就存在。嬰兒不會對不熟悉的群體或種族產生負面聯想。負面和正面的偏見最早可以在3或4歲時形成，並隨著交友圈、娛樂活動甚至媒體報導的加強而進一步發展。有些偏見甚至可能根深蒂固。儘管我們無法控制大腦對資訊進行自主分類，但我們可以意識到無意識偏見的存在。因此，一旦我們承認了偏見的存在，就需要採取措施防止它影響我們的決策。
4種隱性偏見對工作場所的影響
如果無意識偏見存在於我們的潛意識中，並且沒有轉化為公開的偏見，那麼這些偏見可能看起來無害。然而，問題在於它們確實存在！當我們將偏見帶入工作場所時，會產生一些非常大的影響。
影響1：造成不公平的劣勢
無意識偏見會阻礙員工的招募、晉升或獲得公平的報酬。阻礙多樣性和文化的進展：經濟地理學研究表明，擁有多元化團隊的公司更加成功。然而，許多組織仍在與缺乏多樣性的問題作鬥爭。
影響2：影響團隊動態和決策
無意識偏見也會對我們與同事的互動以及對他們的決策產生影響。這些潛意識層面的偏見可能導致我們基於先入為主的觀念或刻板印象而對某些人採取不同的對待方式。它會影響我們的溝通、合作，並對他人的能力和貢獻進行評判。透過認識和解決這些偏見，我們可以創造一個更具包容性和公正性的工作環境，促進真正的合作和對同事的公正對待。
影響3：阻礙有效的接班計畫
公司需要一支最強大的候選人隊伍，為C級職位和其他關鍵職位做好準備。然而，如果無意識偏見已經滲透到你的接班計畫決策中，你可能無法準確找到最佳接班者。
影響4：缺乏多樣性和文化加速
經濟地理學研究表明，擁有多元化團隊的公司在實現更大成功方面具有優勢。多樣性能夠帶來不同的觀點、經驗和創造力，推動創新和解決問題的能力。然而，許多組織仍然面臨著缺乏多樣性的挑戰。這可能是由於招募偏見、缺乏包容性的文化或結構性障礙等原因所致。為了防止多樣性和文化的加速，組織需要採取積極的措施，如制定多樣性招募策略、培養包容性的領導力、提供平等的晉升機會，並確保公正的工作環境，以促進多樣性的蓬勃發展和充分發揮其潛力。
解決無意識偏見的方法
方法1：理解無意識偏見的本質
首先，我們需要認識到無意識偏見的存在及其具有破壞性，並意識到我們有能力阻止認知上的反射轉化為對工作場所中他人的不公平行為。作為人力資源的領導者，識別和審視這些偏見，並盡可能實施客觀的策略是非常重要的。
方法2：學習如何識別偏見
一種識別無意識偏見的方法是觀察招募和晉升的決策模式。如果某些群體的代表人數過多或被排除在某些角色之外，這可能是無意識偏見的跡象。另一個識別偏見的方法是徵求員工的回饋意見。如果員工感到受到不公平待遇，或者工作場所缺乏多樣性，這也可能是無意識偏見存在的跡象。
方法3：克服迴避無意識偏見
由於無意識偏見是不可見的，公司往往傾向於迴避這些問題。例如，特斯拉公司就曾因種族歧視問題被加州提起訴訟，儘管該公司之前輸掉了一起類似的案件。特斯拉的回應是：「我們公司有33,000多名員工，僅在弗里蒙特工廠就有10,000多人，因此，從人力資源角度來看，不可能阻止所有不良行為。」 然而，特斯拉可以透過瞭解組織內的偏見問題並採取措施消除這些偏見來保護其員工和勞動力。
方法4：提供改變行為的示例
領導者可以提供改變行為的示例給員工。例如，Google的「無意識偏見」培訓包括一個案例研究，展示了一個合格的求職者被排除在角色之外，因為他不符合領導層認為的角色要求。研究顯示，如果招募人員給予候選人一個機會，他們在這個職位上會表現出色。這種包容性培訓可以幫助員工意識到自己的偏見可能會影響他們的決策。
方法5：打破刻板定型觀念
打破刻板定型觀念通常涉及增加對群體或社區的瞭解。建立員工資源小組（ERG），為來自少數群體的員工提供一個論壇，分享他們的經驗，並感受到工作場所的支持。員工資源小組還可以組織各種活動，説明員工更加瞭解彼此，從而幫助打破刻板定型觀念。
方法6：注重潛力的發展
當發現員工、經理或整體工作場所文化存在偏見問題時，重點應放在潛力的發展上，而不是過於糾結於過去的錯誤。關注未來意味著制定前進計畫，包括改變政策和做法，將偏見培訓與員工發展週期相結合，並提供全面的支援。
將重點放在潛力發展，而不是糾結過去的錯誤：如何運用IDP個人發展計劃做人才養成？
方法7：強調問責制
我們需要擺脫將偏見歸咎於我們潛意識的文化。相反，我們需要對自己的行動負責。在公司層面，我們可以透過承認錯誤和實施變革來承擔責任。例如，當星巴克在2018年發生了兩名黑人男子無理逮捕事件時，該公司關閉了8000多家門店，花費了1600萬美元進行種族偏見培訓。這一反應證明了公司對所發生事件的責任感，並且願意採取果斷的行動。
方法8：將多樣性納入招募與聘用決策中
透過在人才管理戰略中增加員工隊伍的多樣性，更新招募決策。在招募時使用多樣化的面試小組，並制定一個基於角色要求的資格清單。確保在招募過程不會無意識地偏袒那些與面試官相似的候選人。
方法9：設定多樣性、公平和包容性的目標
在追求多樣性、公平性和包容性的目標時，需要給予如其他業務目標同等的關注。設定現實而雄遠的目標是關鍵，這些目標應該具有明確性和可衡量性。通過明確定義的指標和關鍵結果，可以追蹤進展並評估取得的成果。此外，關鍵的是確保人們對這些目標負責。
這可以透過建立一個多樣性和包容性委員會、明確的責任分工及透明的溝通和回饋機制來實現。透過這種方式，組織能夠不斷提升多樣性、公平性和包容性的水準，並將其納入日常業務運營的核心價值觀中。
方法10：鼓勵良好實踐和持續學習
僅制定多樣性目標來消除偏見是不夠的。我們還需要培養一種包容性文化，創造一個讓每個人都感到安全的環境來分享想法和觀點。為此，可以提供與偏見相關的培訓和資源，發表明確的多樣性聲明，鼓勵員工進行困難對話，突出多樣性、公平性和包容性倡議的成功，並期待員工成為盟友。
方法11：鼓勵員工尋求回饋
積極鼓勵員工尋求回饋是創造包容性工作環境的關鍵一步。這種文化鼓勵員工主動尋求和提供回饋，使他們能夠更好地理解自己的行為和偏見，並與同事進行開放和坦誠的對話。員工可以定期參與回饋交流，包括定期一對一會議、團隊評估和匿名調查。這種開放性的回饋機制有助於揭示潛在偏見問題，並提供改進和解決問題的機會。透過鼓勵員工參與回饋流程，組織可以建立一個相互尊重、信任和學習的文化，從而不斷進步並糾正無意識偏見的存在。
方法12：追蹤改進並調整目標
在消除無意識偏見的過程中，追蹤改進並調整目標是至關重要的。這意味著持續監測和評估措施的效果，並根據實際情況進行必要的調整。透過定期蒐集和分析資料，可以確定是否取得了預期的進展及存在的挑戰和障礙。如果目標沒有達到預期結果，組織需要重新審視戰略和方法，並考慮調整措施。
這可能包括改變培訓方案、加強反偏見教育、優化招募程式或加強領導力承諾等。持續的追蹤和調整能協助組織消除無意識偏見方面保持敏銳和靈活，持續改進並朝著更包容和公正的工作環境邁進。
在工作場所中，無意識偏見可能是一個不可忽視的問題。然而，透過認識偏見的存在並採取積極的措施來識別、解決和消除它，我們可以創建一個更加公平、多樣化和包容性的工作環境。這需要公司和員工共同努力，包括理解無意識偏見的本質、培養開放的回饋文化、設定多樣性和包容性的目標、跟蹤進展並調整策略。
透過這些努力，我們可以為每個人提供平等的機會和公正的待遇，促進員工的成長和發展，並創造一個蓬勃向上的工作場所，充滿創造力和創新。讓我們攜手努力，消除無意識偏見，共同打造一個更加公平和平等的未來。
