組織人才賦能難題怎麼解？打造高效能團隊的新思維【聽見趨勢】

趨勢來賓 | 曾怡鈞 Alex老師

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在當今快速變化的商業環境中，組織如何有效地賦能員工、培養人才，並打造高效能團隊，已成為許多企業面臨的重大挑戰。本文將從組織賦能的概念出發，探討AMKS模型在人才發展中的應用，重新定義主管角色，並介紹新型態的組織管理模式，最後分享學習與發展的新洞察，為企業提供打造高效能團隊的新思維。

賦能概念的演進：從培訓到全面發展

組織賦能（Business Enablement）是一個全面性的概念，遠遠超出了傳統的培訓和發展範疇。它涉及到企業運作的方方面面，包括引進新的管理系統、調整組織架構，以及重新分配決策權等。賦能的目的是透過提升個人能力來增強組織整體的效能。

在現代企業中，賦能已經從單純的培訓演變為一個更加複雜和系統化的過程。早期的人事部門主要負責員工入職、資料管理和薪資計算等基本功能。隨著時間的推移，人力資源部門開始將員工視為寶貴的資源，更加注重人才的招募、留任和發展。

組織賦能的重要性體現在以下幾個方面：

1. 提高員工能力
   透過有針對性的培訓和發展計劃，幫助員工提升技能和知識，更好地履行職責。
2. 增強組織靈活性
   透過賦予員工更多的決策權和自主權，使組織能更快速地應對市場變化。
3. 提升員工engagement
   當員工感受到組織對其發展的重視和投入時，更容易產生歸屬感和忠誠度。
4. 優化資源配置
   透過全面的賦能策略，組織可以更有效地利用現有資源，減少浪費，提高效率。
5. 促進創新
   賦能可以激發員工的創造力和主動性，為組織帶來新的想法和解決方案。

AMKS模型在人才賦能中的應用

AMKS模型，可以用於分析和解決員工表現不佳的問題。該模型包含四個關鍵元素：Awareness（意識）、Motivation（動機）、Knowledge（知識）和Skill（技能）。在人才發展過程中，組織需要考慮這四個面向，以確保員工能有效地履行其職責。

1. Awareness（意識）
   首先，員工需要清楚地了解自己的角色和責任。許多表面問題源於員工對其職責缺乏明確的認知。組織可以透過明確的角色定義和職責說明來解決這個問題。
2. Motivation（動機）
   即使員工知道自己應該做什麼，如果缺乏動機，也難以取得良好的表現。提高動機可以透過讓員工了解工作的內在價值（如學習機會、成就感等），或提供外部獎勵（如獎金、晉升機會等）來實現。
3. Knowledge（知識）
   員工需要具備完成工作所需的相關知識。這可以透過各種形式的培訓來實現，如課堂教學、線上學習、工作坊等。
4. Skill（技能）
   知識需要透過實踐轉化為技能。組織應提供足夠的實踐機會，讓員工能夠將所學知識應用到實際工作中，並不斷提升技能水平。

在應用AMKS模型時，組織需要針對具體情況進行分析和診斷。例如，對於不願意承擔管理職責的員工，可能需要從Motivation入手，幫助他們認識到管理角色的價值和重要性。對於新晉升的管理者，可能需要著重提供知識Knowledge和技能Skill方面的支持，幫助他們適應新的角色要求。

主管的3重角色：任務擁有者、團隊領導者與人才發展者

在現代組織中，主管的角色已經遠遠超出了傳統的監督和指導範疇。一個成功的主管需要同時扮演 3 個關鍵角色：Task Owner（任務擁有者）、Team Leader（團隊領導者）和Talent Developer（人才發展者）。

1. Task Owner（任務擁有者）
   作為任務擁有者，主管需要確保團隊能夠高效地完成分配的任務和項目。這要求主管具備出色的計劃、組織和執行能力，能夠有效地分配資源，監控進度，並及時解決問題。
2. Team Leader（團隊領導者）
   作為團隊領導者，主管需要凝聚團隊，創造良好的團隊氛圍，促進團隊成員之間的協作。這包括設定清晰的目標，有效地溝通，解決衝突，以及激勵團隊成員。
3. Talent Developer（人才發展者）
   作為人才發展者，主管需要關注團隊成員的成長和發展。這包括識別每個成員的潛力和發展需求，提供指導和回饋，創造學習和成長的機會，以及培養接班人。

理解並承擔這3個角色，對於主管的成功至關重要。然而，許多新晉升的主管往往只專注於Task Owner的角色，忽視了Team Leader和Talent Developer的重要性。這可能導致團隊效能低下，員工滿意度降低，以及人才流失等問題。

組織在培養和發展主管時，應該著重強調這三個角色的重要性，並提供相應的培訓和支持。例如，可以透過案例研討、角色扮演等方式，幫助主管理解和實踐Team Leader和Talent Developer的角色。同時，組織也應該調整評估和獎勵機制，確保主管在這三個角色上的表現能夠得到適當的認可和激勵。

扁平化組織：新型態的組織管理模式

在當前人才短缺和管理挑戰日益嚴峻的環境下，許多組織正在積極探索新型態的管理模式。其中，組織扁平化成為一個值得關注的趨勢。這種模式旨在減少管理層級，擴大管理幅度，同時賦予一線員工更多的決策權和自主權。組織扁平化的優勢主要體現在提高決策效率、增強組織靈活度、降低管理成本以及提高員工參與度等方面。

然而，實施組織扁平化也面臨諸多挑戰。首先，決策權的重新分配需要組織重新設計決策流程，確保權力下放不會導致混亂或效率低下。其次，管理幅度的擴大要求主管學習如何有效管理更大的團隊。此外，員工能力的提升也成為關鍵，組織需要對員工進行全面培訓，使其具備承擔更多責任的能力。最後，從傳統的層級文化轉向更加開放和協作的文化需要時間和持續的努力。

為了成功實施新型態的管理模式，組織需要採取一系列措施。首先，明確願景和策略，確保所有員工都能理解組織的方向。其次，重新設計工作流程，簡化流程，消除不必要的環節，提高運營效率。再者，投資先進的管理系統和協作工具，為扁平化運作提供技術支持。同時，培育新型領導力，幫助主管轉變角色，從直接管理轉向引導和支持。最後，建立適合扁平化組織的績效評估和獎勵機制，確保新的管理模式能夠持續有效運行。

學習發展新洞察：適應新時代的發展需求

隨著組織環境的快速變化和技術的不斷進步，學習與發展領域也在經歷深刻的變革。翻轉學習作為一種創新的教育方法，正在顛覆傳統的學習模式。這種方法要求學員在課前透過自學掌握基本知識，而將課堂時間用於討論、問答和實作練習。透過這個方式，不僅可以提高學習效率，還能顯著增強學習效果。實施翻轉學習時，組織可以提供易於使用的線上學習資源，設計互動性強的課堂活動，並鼓勵學員之間的討論和分享。

個性化學習路徑的概念也越來越受到重視。借助技術和數據分析，組織可以為每個員工設計量身定制的學習計劃。這種方法不僅能提高學習的針對性，還能顯著提升學習效果。組織可以利用AI技術分析員工的學習需求和偏好，提供多樣化的學習資源以滿足不同學習風格的需求，並定期評估和調整學習計劃。

微學習作為一種新興的學習方式，正在得到廣泛應用。這種方法將學習內容分解成小的、易於消化的單元，便於員工在工作空檔間進行學習。對於繁忙的職場人士來說，微學習提供了靈活高效的學習選擇。組織可以開發簡短的學習模塊，讓學習資源取得更加便利及時，並將微學習與工作流程整合，促進知識的即時應用。

社交學習是另一個值得關注的趨勢。透過社交媒體和協作平台，組織可以促進員工之間的知識分享和互動學習，從而創造持續學習的文化。組織可以建立內部知識分享平台，組織虛擬學習社群，並利用專家講座和線上討論來擴大學習資源。

最後，學習分析技術的應用正在為學習與發展領域帶來革命性的變化。透過利用數據分析技術評估學習效果，組織可以更好地了解學習投資的回報，並不斷優化學習設計。組織可以設定明確的學習目標和評估指標，收集和分析學習數據，並根據分析結果持續優化。

提升員工學習力，引領團隊成長動能！

面對當前的組織賦能和人才發展挑戰，企業需要採取更加全面和創新的方法。透過理解和應用AMKS模型，重新定義主管角色，探索新型態的組織管理模式，以及採用先進的學習與發展策略，組織可以更好地賦能員工，提升團隊效能，實現可持續發展。

在這個過程中，組織需要保持開放和靈活的心態，不斷學習和調整。同時，也要認識到組織賦能是一個涉及多個面向的系統工程，需要各個部門和層級的協同努力。只有持續的投入和創新，組織才能在瞬息萬變的商業環境中保持競爭力，實現長期成功！