員工學完就忘？這些方法做好學習轉化工作【培訓案例實務】

文 |  中建五局 周豔  高級培訓經理、郭勇蘭  信和學院校長助理，來源《培訓》雜誌（ID：trainingmagazine）

作為培訓人，最擔心的培訓現象就是「學時激動，學完感動，回去不動」。如果出現這種現象，我們就會覺得培訓沒用，既浪費時間又消耗企業成本。相關培訓研究顯示，參與培訓的學員回到工作中只有15%的學員會在工作中應用所學，而65%的學員是嘗試應用，20%的人則什麼也不會做。30天后，嘗試應用的員工其相關習慣和心態又會退回到培訓前。

為了避免培訓成本打水漂，企業對如何將培訓的知識轉化應用越來越關注，對培訓考核也逐步從一級評估（課程滿意度）升級到二級（知識掌握）、三級（行為改變）乃至四級（業務結果）。然而學習知識轉化一般分為「無意識無能力、有能力無意識、有意識無能力、有意識有能力」四個階段。

對於「有意識有能力」的學員，也就是前面提及到的15%學員，要促進學習成果的轉化、學員行為改變，對培訓人來說較為簡單。但是要讓「無意識無能力、有能力無意識、有意識無能力」學員進行學習遷移無疑是莫大的挑戰。

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Part.1 阻礙學習遷移的3大原因

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那麼，培訓人如何因應這一挑戰，讓培訓價值更顯性化？結合多年的培訓實戰經驗，我們對背後原因進行分析，認為主要在於如下「三不」。

培訓學員應用的動機不強

參培學員大多是因為職務需要，或被組織安排前來學習，主要是為了完成組織分派的任務而來。因此，他們大多認為培訓學習就是學習幾門課程就可以完成學習任務，自身學習需求和興趣有限，動機不強。

同時，學員也對應用所學知識和技能能否提升工作績效，持懷疑態度；以及應用後，對工作績效有改善是否會被認可、獎勵，持躺平態度。

培訓學員應用的能力不強

當前職場生活快節奏、負荷大，學員工作量大都十分飽和，導致他們無法合理安排工作，無法投入相應的時間、精力到學習轉化中。再加上，成年學員的集中注意力有限，對待新知識和理論記憶力相對較弱，加上培訓期間的訊息和知識含量相對較多，對培訓所學知識常常容易遺忘，不知道哪些知識適合轉化應用。

此外，有些培訓內容與工作相關性、有效性和實用性不強，使得學員不知如何學以致用，或是公司在時間、任務、人員等方面給予的資源支持不足。

學習轉化氛圍不強

比如，管理者、培訓組織者未能給予學員支援、協助學習轉化；組織、管理者對學以致用情況未設定考核要求、獎懲機制，缺乏明確的轉化標準和目標。總而言之，在缺乏應用環境與轉化結果無關痛癢，學員轉化效果必將大打折扣。

由此可見，培訓的低轉化率是由多種原因共同造成的。為了推動學習轉化，我們可以透過「四導」來激發學員的動機、營造積極轉化氛圍、提升學習轉化能力。

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Part.2 價值宣導，激發動力達共識

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在培訓過程中，培訓人應多面向、高頻率地向學員分享學習轉化價值，讓他們明白自己才是最大的受益者。透過學習轉化，可以給個人帶來績效的提升、團隊效率的改進以及直屬主管的認可。

對此，我們可以在學員宣誓、開班致辭、總結分享、課程主持、結業考試等培訓環節，從「為什麼學」「學什麼」「怎麼學」等方面強調學習價值，引起學員重視，強化學員對學習轉化的價值認同感，激發學習動力。

掌握黃金圈溝通，讓價值有效傳遞！

當然，想要學員行動起來，除了價值認同，還需要打鐵趁熱，在學員集中培訓期間，制定合理的行動計畫。

為了避免發生「行動計畫」和「職務工作計畫」同質化現象，也就相當於培訓前後無變化，在設計行動計畫表時，我們可以透過「巧妙設計表單」「設置個人承諾」「加入直屬主管監督」三個小技巧，讓學員填寫更便捷高效，也能幫助他們更好地理解和認同行動學習轉化的價值。

巧妙設計表單。表格中對完成時間、目標、行動內容進行拆分，讓學員填寫起來更高效，讓培訓人督導更有力。同時，為了避免行動計畫五花八門、千姿百態，可以列舉1-2個優秀範例做參考。

設置個人承諾。在表單中加上本人簽名，營造自我承諾的儀式感。學員白紙黑字寫下的承諾，會充分考慮可行性，同時也會在執行中更積極主動、更有責任感。

加入直屬主管監督。表單開頭除了填寫學員個人資訊，還可以特意設計直屬主管資訊。在直屬主管的監督和支持下，督促學員認真完成行動學習任務。

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Part.3 乾貨指導，指明方向優路徑

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總有學員回饋，培訓的內容與工作相關性、有效性和實用性不強，導致他們不知如何將學習內容轉化到實踐工作中。透過多場培訓實踐，我們發現，實用的方法工具最能引起學員的興趣，也對學習轉化啟到非常關鍵的作用。

如果全是知識理念，而沒有方法工具的「乾貨」，很可能員工回到工作職務後會「一動不動」，我們可透過強化內容為王，提供方法工具包等方式，為學員們在行動轉化的道路上指明方向。

強化內容為王

秉承「內容為王」原則，關注課程內容、學習方法是否符合成年人的學習方式。在前期策劃階段，與講師提前溝通課程內容，引導講師將自己多年的工作經驗提煉為方便記憶的方法技巧，萃取為圖形、框架、表格、範本、步驟等實用工具，讓學員可直接在課程中學會使用方法工具，又能直接帶回工作職務直接實戰運用。

提供「方法工具包」

為了讓行動學習轉化內容與工作實際契合度更高，培訓經理可根據課程內容梳理知識體系、行動學習指南和方法工具包。工具包中包含所有課程中提供的方法工具，以及工具使用的情境和使用方法，並透過「精華日報」「心智圖」「文檔連結」等形式，讓學員們能即時應用，提升學習轉化效率。

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Part.4 回饋督導，學習陪伴促成長

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在管理界有一個非常經典的語錄，「員工只會做你檢查的，不會做你期望的」。作為帶班主任，對學員行動計畫的完成情況進行檢查和追蹤是必不可少的。或許會有人說，帶班主任大多是一般員工，其檢查和追蹤的效果很小，學員轉化的效果也難以保證，那麼我們該如何提高轉化效果呢？

善用多方力量

要想學習轉化有成效，培訓部門要學會「借力」，充分挖掘學員直屬主管和授課講師的作用，透過學習陪伴，幫助學員更好地完成學習轉化。

比如，在學習轉化階段，可發揮直屬主管的作用。在發揮直屬主管作用時，需遵循「3項原則」，一是不多事，直屬主管平日工作比較忙，不能讓其感覺增加更多的工作任務；二是要省事，直屬主管可以透過線上平臺瞭解學員的轉化情況能進行考核；三是辦成事，學員的學習與應用轉化內容與工作內容密切相關，能高效助推工作績效。

直屬主管在這個過程中，需要當好「支持者」「監督者」「評定者」三種角色。當好支持者，為學員協調資源，為其創造行動機會，如在例會中提供分享的機會，在工作中支援運用新的工具方法等。當好監督者，是指在實踐過程中做好過程監督和指導工作。當好評定者，對行動成果進行考核評定，如評定優秀、合格、不合格等。

不過，在執行過程中，直屬主管也可能會面臨「時間有限」這一困難，支持和配合力量相對較弱。我們還可以嘗試借助人資主管、上級部門、往期學長的力量，參與到追蹤過程。

此外，在行動學習階段也可發揮授課講師的作用，對學員的學習轉化的情況提供階段回饋或改進建議，幫助學員優化行動方向，陪伴學員更好地成長。

優化回饋頻率

常說「一個人走得快、一群人走得遠」，但有時一個人不一定走得快。在學習轉化過程中，一個人很容易因為各種原因掉隊、走失。而在群體中，透過社群運營，做好定期回饋，讓學員看到別人的成功而產生想要學習效仿的想法，從而推動他們在行動速度上更快，也能讓一群人走得更遠。

在班主任精力和時間允許的範圍內，我們可以透過三個節點來做好學習回饋。

1. 每日回饋，重點公佈每日完成情況，以及針對完成品質較好的成果進行分享。
2. 階段回饋，如每週，會重點回饋階段性成果，樹立標杆，同時對於完成情況較差的學員予以督促。
3. 總結回饋，在活動結束之後，對整體情況及時進行通報，強化鞏固學員的轉化行動。

豐富回饋形式

每位學員在行動轉化階段付出的努力都希望被組織和管理者肯定和看見，培訓部門和管理者如果能及時給予正回饋，不僅可以促進學習轉化，還能維持學員的學習熱情和學習轉化的投入程度，延長培訓的時效性。

我們可以嘗試透過金句分享、知識點分享、課程專題分享、優秀行動成果分享等形式，持續點燃學員學習轉化的激情，激發其他學員向標杆學習的動力。

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Part.5 機制宣導，良性競爭齊行動

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在學習轉化階段建立合理、有效的考核激勵機制（良性競爭機制）同樣有必要。它可以讓優秀的人更優秀，並對表現不佳的員工起到提醒和督促作用，説明他們認識到自己的不足並加以改進。想要確保考核機制的效果，需要注意以下幾點。考核標準要明確。考核必須明確、公正、合理，不能存在任何模糊和不合理的地方。

考核權重要合理。學習轉化考核如果在培訓考核中僅占比10%-20%，學員會缺乏完成學習轉化目標的動力。如果我們將學習轉化這項指標的占比提高到培訓考核整體的30%-50%，且直接影響培訓結業及評優，學員們就會重視。

考核週期要適宜。考核週期不宜過長或過短，過長的考核週期，如半年以上，會給學員及其主管造成壓力，也容易在後期造成懈怠；而過短，如半個月左右，則會使學習轉化難以出成效。一般來說，設定兩至三個月的考核週期較為合適。

考核回饋要及時。考核結果必須及時回饋給學員，讓他們知道自己的表現如何，也能在他們最需要支援的時候給予説明，更能第一時間聽取他們的回饋意見，有助於培訓的螺旋式上升。條件允許的情況下，我們還可以透過設置「行動之星」「學習達人」等獎項，並透過現場表彰、榮譽證書、發文等方式，讓其所在組織看見學員的付出。

總而言之，企業培訓的最終目的，就是為了學員學以致用。每一位培訓人，唯有在「學習遷移與轉化」上多下功夫，培訓的價值就更能被看見。