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分享人 | 大川管理顧問公司執行長 余安安，太毅國際數位部摘要報導
在全球化與科技快速發展的推動下，企業正面臨前所未有的人才管理挑戰。根據高盛Goldman Sachs研究指出，預計將有3億工作者因AI而失業，面對企業導入大數據與AI科技如此巨大的職場變革，人才管理會有哪些挑戰？企業又該如何因應？近日在2025太毅國際年度論壇上，大川管理顧問公司執行長 余安安以其在非營利組織、快消品、製藥、金融等多元產業的豐富經驗，分享了她對「Work 3.0」時代的深度觀察。
顛覆職場人才管理新態勢
「現在的職場是一個倒三角形，員工在上面。」余安安顧問一語道破當前職場權力結構的轉變。這個現象主要源於兩大因素：缺工與就業意願疲軟。在這樣的背景下，混合式辦公（Hybrid Working）已成為不可逆的新常態。然而，麥肯錫提醒，並非每間公司都適合這種工作模式，必須有完善的管理配套。
更值得關注的是，當遠距辦公成為可能，「工作地點」的定義也被徹底顛覆。「如果家可以上班，為什麼咖啡廳和海邊不行？」這促使了度假上班（Workation）的興起，為職場帶來全新樣貌。
解析員工3大核心需求：收入、成就、做自己
現今員工的需求可歸納為三大面向：要錢、要成就/意義感、要做自己。在「要錢」方面，疫後物價持續上漲，然而平均調薪率維持在3-4%區間，遠不及通膨速度，導致員工對薪資議題格外敏感。
在「要意義感」方面，以Google為例，該公司成功建立了強大的使命導向文化。Google員工普遍認同三大信念：「We make things that matters」（開發有意義的產品）、「We make impact to the world」（創造全球影響力）、以及「We solve real problems」（解決實際問題）。這種企業文化成功引爆員工的內在驅動力。
「要做自己」則體現在YOLO族與P世代的崛起。YOLO（You Only Live Once）族群在疫情期間看盡無常，轉而追求自我實現。而95後的P世代（Purpose Generation）則因追求目標（Purpose）與自主性，被稱為播放清單（Playlist）世代，強調個人化的職涯規劃。
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跨世代管理的新挑戰
值得注意的是，職場焦慮已成為跨層級的普遍現象。C level主管面臨經營環境的不確定性與人才留任的雙重壓力；中階幹部需要將高層的願景轉化為具體行動方案；基層員工則因經濟壓力與被淘汰的恐懼而感到不安。這導致了FOMO（Fear Of Missing Out）心態的普及，員工傾向轉換到能學習未來技能的工作職務。
現今職場呈現四個世代共存的局面：
- 戰後嬰兒潮（1946-1964）：重視勤奮、忠誠與穩定
- X世代（1965-1980）：務實、獨立、質疑權威
- Y世代（1981-1996）：追求意義感與工作生活平衡
- P世代（1995+）：強調多元性、社會正義、創新創業
這些世代因成長背景迥異，對工作的態度和期待也大不相同。特別是對「拼搏」的態度上，產生明顯差異。年長世代相信「拚才有機會」，年輕世代則更重視工作的意義感和生活品質。
企業轉型的6大面向
面對這些挑戰，余安安顧問提出企業需要在六大面向進行重新想像：
- 教育體系：從傳統的固定學制轉向終身學習模式
- 職場空間：發展更具互動性的戰情室式會議空間
- 聘僱結構：擁抱零工經濟，實現人才運用的彈性化
- 績效衡量：超越財務指標，納入更全面的評估體系
- 企業文化：強化創新、敏捷與組織彈性
- 工作型態：推動AI賦能的人機協作模式
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「我們正處在一個非常exciting的商業社會與經濟模式的轉捩點。」余安安顧問在演講結尾分享到。對企業管理者而言，當務之急是思考如何超前部署，在這波變革中站穩腳步，並帶領組織成功轉型。畢竟，能否在這場巨變中保持組織與人才的良性互動，將決定企業未來十年的發展走向。
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