從新人到領導者：7個實用IDP個人發展計畫範例與實施步驟【OD組織發展議題】

文 | 人力資源方法論，來源：蜜蜂學堂

個人發展計畫(IDP)作為人力資源管理與人才發展的關鍵工具，在現代組織中扮演越來越重要的角色。在競爭激烈的商業環境中，企業必須同時滿足組織發展需求與員工個人職涯期望，而精心設計的IDP正是實現這一雙贏局面的有效途徑。本文將深入探討IDP的核心價值、關鍵元素與實施方法，為人力資源專業人員、組織領導者提供全面的個人發展計畫指南。透過系統化的設計與執行，IDP能夠提升員工能力、增強組織彈性，並有效支援接班計畫，為企業的長期發展奠定堅實的人才基礎！

什麼是個人發展計畫？

個人發展計畫（IDP, Individual Development Plan）是一份個別化的職涯發展路線圖，概述了員工的職涯目標以及他們為實現這些目標而需要培養的技能或能力。每個員工都與他們的主管一起構建他們的IDP，以確保與組織目標保持一致。IDP不僅應該滿足當前的工作要求，還應該連結長期的職業發展和專業發展。

IDP對企業與員工的價值

精心設計的IDP可以幫助企業和員工，這些好處包括：

對企業的好處

• 提升留才：投資於個人成長並使個人目標與組織需求保持一致有助於提高員工留任率。
• 提高生產力和參與度：幫助員工培養與其角色相關的技能可以提高員工敬業度和生產力。
• 對接班計畫的支持：讓員工為未來的角色和領導職位做好準備可以促進公司的接班計畫工作。
• 提高團隊績效：員工獲得新技能可以推動集體成果，從長遠來看，這將使他們的團隊和公司受益。

對員工的好處

• 清晰的路線圖：IDP提供了實現職涯目標的詳細路線圖，使每個員工的職涯發展更加有目的性和結構化。
• 提高工作滿意度和積極性：確保員工的進步感和目標感可能會提高他們的積極性和工作滿意度。
• 更自信：隨著員工獲得與其角色相關的新技能和能力，他們可能會在工作中變得更加自信並更加主動。
• 主動學習和技能培養：讓員工能夠掌控自己的職業道路將鼓勵他們更積極地發展新技能。

個人發展計畫中應包含的7個元素

好的IDP應包括以下元素：

元素1：能力和技能分析

能力和技能分析使員工能夠評估他們當前的技能，並確定與他們的角色和職涯相關的技能。要進行此分析，員工必須列出他們當前角色的關鍵技能和未來目標所需的其他能力，鼓勵他們識別技能差距，並從經理或同事那裡尋求回饋以獲得進一步見解。

元素2：目標設定

設定目標有助於為被溝通者提供方向，確保計畫中的每一步都與員工的職涯目標保持一致，使用SMART標準可以幫助他們設定切合實際的目標。這些目標應包括短期和長期目標，以確保員工均衡發展。短期目標的一個例子是完成一門課程，而長期目標可能是員工的目標是晉升為領導層。

元素3：可操作的步驟和資源

本節將每個目標分解為具體的行動，並列出實現這些目標所需的資源，員工應概述他們列出的每個目標的必要步驟，包括截止日期和預期結果。説明他們確定可以為他們提供支援以實現目標的資源，這些可以包括培訓、指導、相關課程、內部資源（如工作實習）以及外部資源（如相關認證）。

元素4：里程碑和進度追蹤

這有助於員工定義具體的要點來評估他們的進步，透過承認他們的成就來保持他們的積極性。指導員工為每個目標設定明確的里程碑，並安排定期與主管溝通，以評估進度、因應挑戰並根據需要進行調整。

元素5：成功標準

這些標準定義了成功實現每個目標的樣子，從而説明員工設定要努力實現的具體目標。讓他們為每個目標概述可衡量的指標，例如透過考試、積極回饋或專案完成，讓他們將其包含在他們的IDP中，這將有助於管理者和員工客觀地衡量所有相關的成功。

元素6：時間線

員工必須為每個目標建立一個切合實際的時間框架，以使各自的IDP走上正軌。你可以與他們合作，為關鍵里程碑設置特定日期，這樣做不僅可以確保結構化的方法，還有助於防止拖延。你還可以使用視覺化工具（例如甘特圖）或專案管理軟體來提供時間表的全面視圖，並使其更容易監控進度。日曆提醒或定期提醒可以作為有用的推動，以確保計畫如期進行並顯示任何潛在的延遲。

元素7：支持和問責制

強大的支援體系和問責機制對於流離失所者的成功至關重要，員工應確定可以在整個發展過程中提供建設性回饋、指導和鼓勵的導師、經理或同事。安排定期溝通和進度審查，以創造機會就員工的挑戰和成就進行有意義的討論，使用進度追蹤器或共用更新等工具來確保每個員工及其支持者之間的透明度和一致性。

個人發展計畫7個範例

範例1：新進員工發展計畫

新進員工PDP透過縮短入職期和設定明確的期望，幫助HR專業人員簡化入職流程。這種類型的發展計畫側重於幫助新員工適應他們的角色，瞭解公司文化，並從一開始就培養基本技能。

通常，它包括一個30-60-90天的計畫，其中概述了責任並支持技能培養。透過提供這種結構，PDP為長期增長奠定了基礎，幫助員工快速上手並對新職位充滿信心。

範例計畫

• 目標摘要：在90天內熟練掌握核心工作職責。
• 關鍵任務：瞭解公司工具（例如CRM或內部系統）。與隊友溝通和協作。
• 操作步驟：在第一個月內完成公司入職培訓。跟隨一名資深員工學習兩周。安排每週與經理溝通以查看進度。

範例2：管理者的個人發展計畫

管理者在推動團隊成功方面發揮著至關重要的作用，為管理人員量身定制的IDP應側重於領導力、溝通和團隊建立技能。

範例計畫：安排與團隊成員的360度回饋會議，以確定需要改進的方向。

• 目標：提高領導技能以有效地管理和指導團隊。
• 培養技能：衝突解決、委派和時間管理。
• 操作步驟：在下一季度報名參加領導力培訓研討會、閱讀兩本推薦的領導力書籍。

範例3：專家的技術技能培養

軟體發展人員、資料科學家或工程師等專家通常需要持續的技術發展才能保持競爭力，技術技能發展計畫的重點是磨練他們的專業知識和探索與各自領域相關的新技能。

範例計畫

• 目標：在6個月內掌握新的程式設計語言或工具。
• 培養技能：熟練使用Python進行資料分析、專案管理軟體的進階知識。
• 操作步驟：在月底之前註冊Python認證課程、每週花兩個小時透過動手專案練習程式設計。向精通所需技能的團隊成員尋求指導。

範例4：領導的個人發展計畫範例

領導力發展計畫是為擔任領導者職務或準備擔任領導職務的個人設計的，它側重於培育關鍵的領導技能，例如策略思維、決策和管理人員，該計畫幫助員工承擔更大的責任，使組織能夠培養能夠支援其使命和目標的領導者。

在員工隊伍中培育領導力在接班計畫中起著重要作用，領導力發展計畫目標是在幫助高潛力員工成功過渡到高階管理者職位，確保組織為未來做好準備。

範例計畫

• 目標：培育策略決策能力，加強領導大型團隊的能力。
• 培養技能：策略規劃、情商和態勢感知。
• 操作步驟：在六個月內報名參加高階主管領導力課程。領導跨職能專案，獲得管理多元化團隊的經驗、參加社交活動，與類似產業領導者建立聯繫。

範例5：職業過渡發展計畫

當員工想轉向新的部門或領域時，IDP會幫助他們獲得變革所需的技能和知識，這種類型的計畫對於內部流動性特別有用。

範例計畫

• 目標：在一年內從客戶服務角色過渡到行銷職位。
• 培養技能：行銷基礎知識（例如，數位行銷、SEO）用於行銷活動效果的資料分析。
• 操作步驟：在4個月內參加經過認證的數位行銷課程、協助行銷團隊完成一個專案以獲得實踐經驗。每週一次與行銷經理的學習會議。

範例6：以改善為重點的發展計畫

IDP還可以作為表現不佳員工的績效改進工具，這些計畫確定了增長領域，同時制定了可行的步驟來促進改進。

範例計畫

• 目標：改善工作中的溝通技巧，並且能跟上專案時程。
• 培養技能：有效的電子郵件和口頭溝通、時間管理和優先順序排序。
• 操作步驟：在下一季開始前完成時間管理研討會。使用Trello或Asana等工具練習日常任務優先順序排序。安排與經理每兩週一次的會議，以審查進度。

範例7：軟技能發展計畫

任何角色的員工都可以從培育關鍵的軟技能中受益，這些技能可以提高協作、創造力和適應性，解決問題和團隊合作等軟技能對於營造積極的職場環境至關重要。

範例計畫

• 目標：加強協作和創造性解決問題的能力。
• 培養技能：有效的腦力激盪 ( Brain storming )技巧、積極傾聽和建設性回饋。
• 操作步驟：參加有關創造性解決問題的研討會、參加小組專案或團隊建設活動、請求同行回饋以識別和解決盲點。

在組織中實施IDP的8步驟

以下是在組織中成功實施IDP應遵循的8個步驟：

第1步：確定組織和員工的關鍵需求

確保IDP支持組織策略目標和個人成長，它還應與員工的角色保持一致，以確保他們有能力履行職責。

我們可以做什麼？
評估對組織未來至關重要的技能和角色-你可以使用AI來簡化流程。與部門主管合作，確定最需要發展的領域，將IDP集中在對員工和企業都有利的領域。

第2步：創建使用者友好的範本和資源庫

提供靈活的IDP範本和可應用的資源。

我們可以做什麼？
設計一個清晰、適應性強的範本，涵蓋技能評估、目標設定、行動步驟、時間表和成功指標，建構資源庫以支援員工發展，你可以使用績效管理或學習系統以更高效、更即時的方式管理流程和體驗。

第3步：設定明確的指導方針和期望

確保每個人都瞭解IDP的用途以及如何使用它們。

我們可以做什麼？
制定指南來說明每個IDP的部分，並給出強有力的目標和成功指標的範例。與管理人員舉行分享，闡明他們在支持IDP方面的作用，以及這些計畫如何與績效和職業發展相關聯，這也意味著對於每個IDP，你必須定義直屬主管、員工和HR的角色。

第4步：培訓主管和人力資源人員

為主管和HR提供支援員工發展所需的技能。

我們可以做什麼？
提供有關設定有效目標、識別技能差距和提供持續支持的學習資源，為HR員工提供指導技巧與方法，以協助員工進行設定，確保IDP取得成功，尤其若你的組織規模較大的情況下。

第5步：透過行銷活動啟動IDP計畫

激發熱情和理解以鼓勵參與。

我們可以做什麼？
在全公司範圍內宣佈該計畫，說明它將如何使員工和組織受益，分享成功案例並考慮與選定的部門一起試行IDP流程，以便在全面啟動之前完善計畫。你還可以將其與其他方案聯繫起來，例如職業日、單位活動或特定的發展日。

第6步：將IDP與績效和職涯發展流程相結合

將IDP嵌入到現有系統中，使其成為員工體驗的部分組成。

我們可以做什麼？
將IDP納入績效評估和職涯討論，展示它們如何與成長和晉升機會相關聯，使IDP目標與公司指標保持一致，強調它們對員工角色和未來的價值。

第7步：掌握進度並提供持續支援

保持IDP的正常運轉和員工的積極性。

我們可以做什麼？
為人力資源和管理者設立數位追蹤系統，透過季度溝通或數位工具掌握IDP進度。鼓勵在會議上定期討論IDP進度，根據需要提供資源或指導，人力資源部門的定期提醒也有助於延續IDP的進行。

第8步：評估和優化程式

不斷優化IDP流程以確保影響。

我們可以做什麼？
蒐集主管和員工的回饋，並評估每個IDP對績效和敬業度的影響。在必要時，使用此資訊更新範本、資源和推出策略。每當組織目標或結構發生變化時，請務必重新審視IDP，因為期望會發生變化。

如何確定IDP的成功？

一旦你創建了在整個組織中推出個人發展計畫的流程，你的下一個重要任務就是評估其有效性。方法如下：

方法1：評估績效

績效評估會與IDP目標保持一致，使你能追蹤個人成就和增長領域。在審查期間，管理人員應評估實現IDP目標的進展情況，評估透過IDP獲得的技能如何提高生產力、解決問題或團隊合作。理想情況下，IDP里程碑應直接與績效指標相關聯，從而支持員工成長和團隊貢獻。

人力資源提醒

創建和實施IDP時，以下幾點提醒：在每個IDP中設置明確的成功標準，以簡化對其成功的追蹤、定期（每季度或每半年）審查IDP，以確保它們與個人和職業需求保持相關性。以產業標準為基準，尤其是針對需求技能的基準，以確保競爭力並與產業趨勢保持一致。

方法2：進行技能評估

技能評估提供了有關員工在其IDP中概述的能力發展情況的客觀資料，使用標準化或特定於角色的工具進行定期技能評估。對於技術技能，可以考慮用測驗或是專案方式進行。對於軟性技能，同產業的評審或基於情境的評估可能更有效。比較一段時間內的評估以衡量改進情況，根據各自的需要來調整IDP目標，以與所需能力保持一致。

方法3：獲取員工回饋

員工最有能力評估他們的IDP在多大程度上支持他們的個人成長和未來的職業目標，透過調查、溝通或IDP特定會議定期收集回饋。讓員工反思他們的經歷、他們所獲得的技能的相關性以及他們需要的任何支援，這些回饋展示了IDP的有效性，並呈現了需要改進的領域，它還透過展示真實的成果來保持員工的參與度和積極性。

方法4：評估對業務成果的影響

IDP的成功最終會影響組織，尤其是在生產力、團隊績效和留任率方面，追蹤與IDP目標技能相關的結果。對於領導IDP，評估團隊績效或參與度改進；對於技術類型的IDP，則是監測專案品質和效率。

留任率是關鍵，因為成功的IDP通常會提高員工忠誠度，比較IDP實施前後的這些指標可以突出它們對業務成功的影響。為了維持IDP的影響力，你必須定期審查並使其適應業務和個人需求，這可能包括添加新的技能培育機會、更新培訓資源或簡化IDP範本。每季度或每半年一次的溝通可以幫助你發現差距，並使計畫與短期和長期目標保持相關性。

個人發展計畫IDP的成功實施關鍵有哪些？

要使IDP成為你組織文化的一部分，必須全力支持團隊成員的發展，主管們需要定期與員工討論他們的IDP進展。平時就要關注員工的成長，鼓勵他們的進步並公開表揚他們的成就。關鍵是要營造一個隨時都在學習的工作環境，而不是只在績效評估時才關心員工發展。當持續學習成為日常工作的一部分，員工會更感興趣參與IDP，也更願意長期留在公司，讓整個計畫的效果大幅提升！