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趨勢來賓 | 胡修遠 顧問
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當前少子化與人才短缺的時代，許多企業面臨找不到人的困境。從統計資料台灣23歲的居住人口比去年減少了15%，也預示著人才招募的挑戰將持續加劇。在這樣的背景下，企業需要從「求才」轉向「留才」，並透過提升人才的「質」來彌補量的不足。本文彙整 Podcast 中修遠老師對人才培育與留才的專業洞察，也歡迎您點擊上方連結收聽修遠老師的完整分享！
從「量」到「質」的人才策略轉型
戰力=質×量，當人才「量」不足時「質」的提升是關鍵
當人才數量不足時，企業需要轉變思維，從提升人才的「質」著手。「組織的戰力是人的質乘以量。當現在量難以滿足時，我們就要思考質的問題。」質的提升有兩個方向：
- 能力缺口填補：分析現有員工能力與當前工作需求的差距
- 未來能力培養：為未來三到五年的業務發展預先做準備
「如果我過去十個人打這場仗，但我現在因為人的能力提升了，不用10個人來打這場仗，可能8個人就可以打這場仗。」這樣的思維轉變讓企業即使在人才短缺的情況下，仍能保持競爭力。
提升質的3大關鍵點
提升人才質量可從3大關鍵點著手：
- 引進新工具與系統
透過引進工具與系統，減少人力loading，善用數位化與自動化減輕人員的工作負擔、提升效率。 - 組織計劃性培育
為了打未來這場仗，我們現在該有哪些能力？針對現行人員尚未具備的能力，要計劃性做培育。有系統地規劃人才發展路徑對於未來的發展是至關重要的。 - 個人發展計畫(IDP)
如果每一個同仁，都為了他自己未來的發展，願意有計劃的去提升能力，那質的部分就往上拉了。
留才與激勵的關聯性
投資人才培育的良性循環
當組織願意對人才培育進行投資時，會產生強大的激勵效果，進而達成留才目的。值得思考的問題是：「讓你最感念的主管，是幫你調薪最多那個，還是帶你成長最多那個？」
帶領員工成長的主管會在員工心中留下更深刻的印象，甚至「到你退休那天可能都還會想起他」。這種感念會轉化為員工對組織的忠誠度，創造留才效果。
留才與招募的正循環
當組織成功地透過培育留住人才時，還會產生招募的正向循環：
- 僱主品牌的建立
當這一群人在組織內，得到了這個IDP的資源，他也會變成口碑。 - 吸引新人才
現在人在找工作，大都會上網爬文。當發現，這家公司願意投資員工做個人發展計畫，口碑也會傳出去。 - 一魚兩吃的吸引力
我來上班，不是只為了賺錢，還可以培養賺未來薪的能力。讓組織能同時滿足員工當下的薪資需求和未來發展的期望。
個人發展計畫IDP的成功實施
IDP的Owner意識
IDP成功的首要關鍵是「Owner意識」：「IDP成功的第一個觀念，叫做Owner意識…一定要當事人認為，這個對我有幫助，我想要這個。」比較可惜的是許多企業在推行IDP時只做到「形」，而缺乏「神」，讓許多員工視IDP為「繳作業」，缺乏主動性，導致效果不彰。要解決這個問題，必須讓員工認識到IDP對自己的好處。
IDP對員工的兩大好處
IDP對員工帶來兩大關鍵好處：
- 未來薪水的提升
如果你能有計劃的提升自己的能力，雖然現在薪水加不加我們沒有辦法決定，但當能力提升了，他就是個經濟市場，未來將有更好的能力可以獲得更高的pay。 - 職涯與生涯規劃能力
如果說你可以有計畫地做能力提升，這個規劃能力對於未來發展是重要的，當你能做12個月的計畫，你就有機會做5年計畫、10年計畫、職涯的計畫、生涯的計畫。
我們從小到大大多是「自然長大」的，缺乏主動規劃的意識與能力。而IDP正是培養這種能力的良好開始：「生涯規劃的前面叫職涯規劃，職涯規劃前面叫做IDP…當職涯順了，生涯當然也就會跟著更有規劃。」
如何運用IDP個人發展計劃做人才養成？
主管培育人才的心態：用心培養的人卻走了？怎麼辦？
有些主管擔心「培養的人走了」怎麼辦？建議大家可以思考：「是因為你培養他好了他才走，還是因為你沒有培養他所以他走？」不管員工原本是否想走，培育都可以「延緩走的時間」，相反的不培育反而會加速員工的離開。
修遠老師也提醒主管需要長遠思考：「就算他走了，他感不感念？將來在市場上也許會碰面，有可能他變成你的競爭對手、變成你的客戶，或著變成你的老闆，這真的很難說。當你現在願意在他身上投資、培育他，對我們主管來說，不管是對個人或是對公司都是加分的。」
延伸閱讀：突破新任主管成長瓶頸，140天善用IDP啟動管理力升級【培訓案例實務】
HR從招募到策略夥伴的角色轉變
HRBP的角色重新定位
在人才短缺的環境下，許多HR Business Partner(HRBP)需要將大部分精力花在招募上，也可能因此忽略策略夥伴的核心職能。「如果策略夥伴大部分loading都在找人，其實是一個蠻辛苦的事情。」
HRBP應該關注的是「人的質跟量」，而非僅僅是招募工作。我們需要思考「如何跟進BU head的目標、年度策略目標，我們怎麼組成一個團隊來面對這個挑戰？」
建立與業務主管的信任關係
HR要成為真正的策略夥伴，首先要建立與業務主管的信任關係：「建立觀念之前要先建立關係，Bu head到底相不相信我們BP？當有了信任關係，我們給予相關建議後，才容易被接受。」只有在信任的基礎上，HR提出的人才培育計劃才更容易被業務主管接受並支持、落實。
績效達成是終極目標
HR的終極目標是協助業務單位達成績效：「策略夥伴就是要幫助BU head達成策略目標，善用人力資源相關方法，來幫助你達成目標，那才叫策略夥伴。」當員工績效提升，業務目標達成，主管也就「不會一直找你要人」，從而打破只靠增加人數解決問題的思維。
缺工趨勢下的人才策略新思維
面對無法避免的缺工趨勢，企業需要轉變思維，從單純的「求才」轉向「留才」與「育才」，透過提升現有人才的能力，來彌補人數的不足。三大支點：引進新工具、組織計劃性培育、個人發展計畫(IDP)，為企業提供了具體可行的解決方案。特別是IDP的推行，不僅能提升員工能力，還能有留才、激勵和口碑效應，形成良性循環。HR夥伴也需要從單純的招募者轉變為真正的策略夥伴，協助業務主管透過提升人才的「質」來達成績效目標。
在這個人才競爭日益激烈的時代，我們需要銘記：「當缺工趨勢無法避免時，要設法提升人才的質。」這不僅是一種應對策略，更是企業與人才共同成長的可持續發展之道。
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聽見趨勢
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