4大領導關鍵，驅動團隊當責！【柏帆學長的職場巡航】

文 | 陳柏帆 顧問

在上一篇《主管真難為…4大領導策略協助主管透過他人完成任務！》中，我們提到了主管若能落實透過他人完成任務的優勢與四個因應的領導策略，今天我們要來深入談談，如何在透過他人完成任務的過程中，啟動同仁當責的態度同時交出任務成果。

《當責》是一個主觀意識很強烈的詞彙，在企業端的培訓的經驗中，最常收到主管領導的難題，通常會有一點，即現在的員工都不願意當責；然而從部屬的問卷與調查中，也常看到一點，即主管交辦任務都不說清楚。在這麼一來一往中，當責到底是誰的責任，以及又該做到什麼程度才算得上是主管與部屬心中的當責呢？

領導者的美麗與憂愁

一直以來，如果同仁有接任主管的機會，我都會很鼓勵他們勇於嘗試。其中有一個很主要的原因，因為領導與管理是一個長期的課題，不論是生活或是職場，遲早都會有需要接觸到的一天。

此外是因為當站在不同的位置時，所看到的視野截然不同，當然好的與壞的都會有，不過，最終修練而來的寶貴經驗到頭來最有幫助的一定是自己。

那問題來了，主管之路都是這麼順遂都能夠這麼好當？

讓我們來看兩個滿普遍的案例。

劉哥是業務部門的主任，每年11、12月都是業務提案的旺季，時常一天需要接洽多組客戶，很多的資料整理收集、提案與報價也都是如火如荼同步在進行。

一家劉哥公司長期合作且業務績效佔據前三名的A企業，因為客戶老總要出國，因此將預算討論會議提前一周，致使劉哥這邊的業務提案也需要提前完成，週五下午兩點收到消息，請夥伴加班協助，如果可以在下班前完成，周一早就可以提案給客戶了。

結果問了老半天，就這麼巧，周末每個人都說有任務，最後又是劉哥自己用到快半夜才回家，還不只一次（當然，現在的人都不當責這句話劉哥也說過）。

更特別有一回，劉哥早早安排了假日加班，現場都說沒問題，結果到了當天早上，不是電話就是LINE，當然都是請假的訊息。劉哥會後一度在會議上撂下狠話，卻私下收到好友提醒，都是工作有必要這樣子嗎？

不想做不太需要理由，但是願意做，通常一定有理由。

我們來看另外一個案例，阿雅是管理部門的主管，在廠區已有超過20年的經驗，待人和善，在她的身上就是有一種親切的魅力。

說也很奇怪，每次生管只要跟產線的排程喬不定，然後阿雅出馬，最後總是能夠迎刃而解，產線一定乖乖的換上急單的產品。甚至更有一次，連續假期，調查下來產線沒人想加班，結果阿雅到產線上一個個確認，最後居然可以順利開線，話說阿雅還不是產線的主管，說是魅力我想不太公平，我們用影響力似乎較為貼切。

熟識阿雅的人都說阿雅有幾個很特別的超能力，她的記憶力超強，公司來來往往這麼多人，阿雅幾乎是可以記住每一位同仁的名字。其次，阿雅很能聊（私下都說LDS），我也滿懷疑阿雅家應該是住在劍潭（健談），加上記憶又好，跟Ａ同仁該聊寵物的絕對不會聊到籃球；跟Ｂ同仁該聊小孩的絕對不會去聊到周年慶特價。

「思緒清晰，可以協調的空間還滿有彈性，不會讓人有壓力或壓迫。」
「比較像大姊姊，溝通的時候會讓我們知道全貌，還有可以配合的方式。」

從4大領導方向打造團隊當責的意願

回到透過他人完成任務的主軸，過往很多主管（包含我自己）常陷入在如何讓部屬當責的難題中，走了這一段，才發現部屬當責是結果，先啟動投入意願才是首要任務。 

以下分享4個啟動團隊工作意願的方向：

方向1：做好的定義

任務太簡單沒有衝勁；太困難則不想努力；我的做好可能不等於你的做好，因此，在任務溝通方面，務求雙向並且將對成果的認知一致。

方向2：關係建立

同仁對專案任務投入的程度和與主管／夥伴的交情成正向關，即團隊歸屬感，交情越好，歸屬感越高，團隊合作力量越大。

方向3：授權授責

界定好權責與範圍，讓部屬同仁能以自己熟悉或有利的方式參與任務，自己說的會比較願意去做，也是人性化管理的環節之一。

方向4：定期回饋

以幫助部屬成長的角度給予最實際的回饋，一來可以讓部屬了解到自身的成長，二來也可以讓主管聽聽部屬同仁的建議。

在瞬息萬變的職場環境中，透過他人完成任務，身為主管除了須具備專業的能力之外，關係建立此類軟技能亦不可少，軟硬皆宜方是領導的王道技術。

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