引領企業人才策略制定的關鍵力量，面對人才戰你準備好了嗎？【不只是人才發展】

文 / 賴思菲 顧問

VUCA時代下的企業與人資單位

科技與網路的發達無形中加劇商業市場的殘酷競爭。從前，許多成功企業依靠特定明星產品獨霸市場數十年，德國頂級高級車品牌、美國電腦龍頭品牌都曾因一時大意，遭受競爭品牌猛烈攻擊，從穩坐多年的市場領頭羊寶座突然被拉下。而讓兩大龍頭品牌從潰敗噩夢中領悟，且助他們再度取得領導地位的關鍵，剛好是同一道理「以產品取得競爭優勢的時代已經過去，掌握靈活且學習動力強大的關鍵人才（企業軟實力）才是王道」。

市場遊戲規則改變，讓許多企業的經營團隊被迫研擬應對策略，以大中華地區為例，企業調整組織策略後，為讓新的組織策略快速落地，許多企業紛紛導入「平衡計分卡」。根據某會計顧問公司可靠消息指出，四項指標（財務、客戶、內部運營、學習與成長）在企業內部推動落實的過程中，以「學習與成長指標」的落實情況最差。

這讓經營團隊和HR團隊為此煩惱不已，明知問題出處，卻不知從何下手？如何下手？身負落實學習與成長指標的HR單位，該是仔細面對問題，停下無謂的治標工程，努力尋找治本方針的時候了。

延伸閱讀：人才發展策略：落實組織策略的幕後推手

企業與HR的人才挑戰

從兩岸企業輔導經驗，筆者歸納企業與HR單位面臨巨大挑戰的幾個因素，

經營團隊不擅制定人才策略

數年前，美國某知名人力資源發展顧問公司曾進行一份調查，「全球CEO最不擅長擬定何種策略？」。調查結果，第一名竟是「人才策略」。巧合的是，另一項調查結果顯示「令全球CEO失眠的主因？」，第一名原因「人才問題」。這二項調查結果說明一件事，市場激烈競爭對高層經營團隊形成的壓力中，人才策略和人才問題已逐漸引起CEO和經營團隊的注意。

然而，人才策略卻是CEO最不擅長制定的策略。在這種情勢下，CEO和經營團隊只好將此壓力轉嫁HR單位，期待HR單位能承擔起輔佐制定人才策略和解決各類棘手人才問題的主要角色。

延伸閱讀：有效人才管理是企業競爭力的關鍵！

「人力資源發展」專業知識普遍不足

當經營團隊欲提升組織績效，而將制定和落實人才策略的重責大任授權於HR單位時，另一個嚴重問題浮上檯面。企業的HR專業經理人和工作者過去幾乎扮演的都是「人力資源管理」而非「人力資源發展」的角色。

這二者間最大差異，前者提供的是在經營團隊背後，確保組織順利營運所需要的人力資源相關支援和事務性工作，例：招聘、薪資與福利、考核…；而後者，需要的則是能為經營團隊出謀劃策、制定能落實組織策略的人力資源發展對應的策略和計畫，例：引領組織文化變革、提出能支援組織策略的招聘計畫、學習發展計畫、關鍵人才選拔和發展機制、提升績效的績效管理機制…。

當人力資源發展性質的工作成了HR單位的主要KPI之一，HR經理人需要和內部顧客頻繁溝通人才發展問題、獲得各事業單位支持以推動複雜HR專案的機會增加了，也在此時，HR單位感受到前所未有的無力感和挫敗感。其中，最大挑戰便是如何發揮影響力，使內部顧客看清組織目前面臨的人才問題若不解決，必將對組織帶來負面影響。

然而，發揮影響力前，HR必須先具備足夠的人力資源發展專業知識與經驗，才能在溝通中以崇高的專業素養獲得經營團隊和內部顧客的信任和支援。可惜，目前提供「人力資源發展」學習資源的院校相當不足，而市場上提供專業人力資源發展的顧問公司相對少於專精人力資源管理的顧問公司，導致企業HR必須憑著微薄的人力資源發展專業知識和經驗，加上尋求國外專業學會提供的資源，邊摸索邊跌跌撞撞地執行輔佐經營團隊的艱困任務，真的非常辛苦！

HR角色轉換困難

一直以來，HR在企業的角色都是讓人看得見卻說不清的模糊位置，是個看似不太重要卻又不能完全沒有的單位。這是以支援行政事務為主的HR單位給人的印象。然而，市場變遷導致HR單位被迫從幕後支援角色逐漸嶄露頭角，成為經營團隊愈來愈倚重的單位。傑克．威爾許（Jack Welch）曾說過「人力資源單位負責人在任何企業中都應該是第二號人物」，但有多少企業的經營者和HR經理人做到了？

縱使許多企業意識到新的趨勢，並逐漸調整HR在組織裡的定位，但礙於上述二個因素，加上HR單位長年扮演幕後支援角色的包袱，讓HR經理人和經營團隊共同進行人才策略和人才計畫推動時，經常是勇氣有餘，信心和專業經驗卻不足的情況收尾。這種情況，讓經營團隊和內部顧客不得不開始正視人資團隊的專業，而HR單位也逐漸意識到此次角色轉換成功與否，將決定HR單位未來在組織裡的定位。

然而，說起來容易，但要成功轉換HR新角色所面臨的壓力，絕非上幾堂專業培訓，找一家專業顧問公司來協助就能解決。

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如何突破人才策略制訂瓶頸？

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上述企業與HR單位面臨的挑戰，若想一一克服，需要方方面面的條件俱全。

企業經營團隊支持

經營團隊必須具備正確的人才和人才發展觀念，確保各階層的領導者清楚「企業軟實力 – 人才」對於組織競爭力的直接影響。另外，透過培訓灌輸領導者「人才輔導與發展」是各階領導者的主要職責，並明確說明如何與HR單位在組織裡共同培育優秀人才；經營團隊與內部客戶也需要清楚接受HR單位在組織裡被賦予的新角色，盡力配合完成HR推動的人才專案。

HR團隊支援

除了政府和企業的支援，最重要的一點，HR團隊必須以全新的思維和態度來迎接挑戰，以下幾點提供參考，

支援1：重新調整HR團隊的組織架構和工作重點

重新調整HR團隊的組織架構和工作重點，確保企業擁有一支能夠支持組織策略落地的HR團隊。過去按職能劃分HR團隊（例如：薪酬、培訓、招聘等）的運作模式已經無法因應快速變化的市場需求和組織策略。HR想提升展現的績效與成果，就得仿效業務單位的運作模式，有人負責客戶管理、專業技術、以及服務交付，這也是近期許多企業紛紛調整的黃金三角HR三支柱，HR共用服務中心（SSC共用服務中心）、HR業務夥伴（HRBP人力資源業務夥伴）、HR專家（COE領域專家中心）。

支援2：HR經理人的新角色

勇於承擔新的角色定位和任務，挑戰新工作任務中的挑戰，和內部顧客溝通時，努力跨越自身舒適範圍和過去包袱，改以專業、客觀立場展現內部顧問姿態，以不屈不撓的精神讓經營團隊和內部顧客逐漸接受，並認同HR經理人的新角色。

支援3：提升人力資源發展專業能力

身負影響內部顧客「人才發展觀念」的HR團隊，必須充實自身人力資源發展的專業知識和視野。建議可以制定系統化的「HR部門人才發展學習計畫」，提倡進修並取得人力資源發展碩士文憑或取得人力資源發展短期班認證，以提升HR團隊在人力資源發展領域的專業素質和能力。