Hybrid Learning Design學習設計全景圖


「Hybrid Learning Design(混成學習設計)」的學習模式,對於身處在互聯網世代的我們,一種全新的學習設計思路。
有別於純線下課程,或是純線上學習的單一模式,通過線下與線下的串聯,就是一種OMO(Online-Merge-Offline 線上融合線下)的學習模式,更能讓兩者的學習優勢,發揮出綜合的功效。
例如:純線上學習的特點,不受限於空間的限制,結合線下課程的實際操作,讓人們在學習上不只有交流互動,更是創造產生人與人之間的溫度感。
除此之外,還包含了組織學習的需求,到學習關係者,以及怎麼運用搭配相應的學習模式等,這一整套思路,就使所謂「Hybrid Learning Design(混成學習設計)」。


Hybrid Learning Design學習設計全景圖


Hybrid Learning Design(混成學習設計)」,主要體現在學習設計的流程中,以下結合三期的內容,包含:認知視野、內容匹配、數據運營等,設計出一整套學習全景圖。

可以注意到線上線下的混成模式,主要的重點,例如:學習前的學習模式搭配,以及在學習成果如何支持數據運營。
這期的《Timing 新觀點 No.10》聚焦在「Hybrid Learning Design」在前期設計思路上,主要聚焦在關鍵的兩大點:其一,組織端的學習需求判斷;其二,學習設計的3維視角。


需求判斷:檢視你的組織學習需求


對於培訓者來講「產出是設計出來的」這是我們首要思考的重點,要是沒有預期培訓後的產出。經歷培訓後,你會發現有很多浪費,例如:執行效率、學習效率與產出等。
不論技術如何演進,基本的學習設計法,都需要回歸到「學習設計」的本質,也就是「我們為什麼需要有學習計畫?」
這是所有課程在規劃前,都需要思考「需求點」。
探討組織的需求點,主要會自這三種需求點:戰略需求、績效需求、職能需求,我們在以這這三種類型來判斷學習需求。

第一,戰略需求:基於組織的戰略目的

舉例來說,我本來是線下公司,在線下已經是行業裡的領導者。然而,隨著互聯網時代的來臨,企業就需要為進入互聯網,事先對市場進行布局。
應對新的組織戰略需求,就需要培養一些互聯網環境下的人才特性,這就是「戰略需求」。
因此在學習需求上,就需要針對適應互聯網的人才,都需要具備哪些能力,以及解決問題的方向,來進行相應的學習規劃。

第二,績效需求,因為績效落差產生的需求

如果企業在某些商品類別,有市場發展上的需求,或是現有的發展狀態,跟原本規劃有很大落差,我們就要去檢討,落差來自哪裡。
當然問題的類型,並不是人的能力問題,也有可能是制度,或是組織戰略的問題。
但是,我們必須去分析,如果問題的原因,是來自於人才的能力問題,那就是培訓設計的需求。

第三,職能需求:針對特定能力的發展需求

我們可能在組織裡,為了鞏固或是發展某些特定人才,就需要規劃相應的能力發展需求。
也就是基於戰略需求,績效需求、職能需求來判斷,以此來確認培訓的需求,進而幫助我們找出組織學習的目標。
所以企業在規劃培訓專案時,需要以「上接戰略,下接績效」的主軸來規畫,直接將培訓的成效,轉化為企業績效的設計邏輯。


設計視角:學習設計的3維視角


確定學習計畫的需求後,接著再規劃學習計畫上,也就是我們最初提到「Hybrid Learning Design(混成學習設計)」。
我們不只從線上線下的角度來看,還必須考慮更全面的設計思路,主要從三個維度來檢視,分別是:空間維、時間維、關係維。

第一,空間維度 On-line to off-line:結合線上線下的模式整合

對於現在的人,已經非常熟悉數位工具的操作,例如:社群軟體,學習平台的app等對於學習來說,已經不陌生,適應的接受度也較高,這也大幅度強化我們運用移動互聯所帶來碎片學習的機會。
當線上化行為,逐漸成為人們生活型態的一部份,這意味著,學習這件事情,單純以全線下是不足夠的,還需要以線上模式來呈現。
與此同時,只是純線上課程沒有線下,也很難產生學習的持續性與轉化效果。
所以對於今天的學習設計者來講,現在在規劃課程,就需要以線上跟線下的混成結構,也就是OMO(Online-Merge-Offline)的模式,以此來強化學習者在學習歷程中的學習體驗與學習成效。

第二,時間維度 Action Learning:精進學習前、中、後的轉化

要設計一場有成效的學習,不僅僅只是在學習的本身,還包含了前期學習目標的設定,學習中的互動規劃,到學習後的實踐反饋,是以一套完整的流程來檢視。
從「因」到「果」的設計,運用以終為始來思考,這涵蓋了幾個思考點:
我們要得到什麼?我們為什麼發起這個學習活動?我們是怎麼樣達到目標?
通過這些角度來思考,我們的學習歷程以及學習體驗,最後將這些思考,導入在訓練過程的前、中、後,規劃出相應的學習模式。
訓練前、中、後這三個類別,再進一步來細分,可以劃分出:

【訓練前】

Define:定義組織培訓效益
Design:設計學習體驗

【訓練中】

Deliver:執行培訓專案

【訓練後】

Drive:提升學習轉化

讓學習設計的焦點,不只是課程本身,還延伸到訓練前後,把學習的歷程串聯起來,提升學習過程「知道」到「做到」的轉化。

第三,關係維度 Training Transfer:塑造學習成果的施展環境

關係維度的重點在於,清楚知道訓練移轉的相關者。學習不只有講師跟學生的關係,還包含了學習者的主管、同儕等,也就是從學習者會接觸到的相關者來檢視。
因為在我們學習的過程中,絕對不是只有一個人在學習,而應該是以一個組織層級來思考。所謂組織層級,就是指你跟你的夥伴,還有你與上下游連接產生的價值,所以在這個過程中,你的學習成果,都會跟學習者的關係環境有所牽連。
以此來思考,在學習設計的思考點上,就需要帶入「關係人」的訓練,從訓練前、中、後,學員會跟哪些「關係人」產生交集。

當我們把學習關係人一起考量在內時,才會讓學員的學習,不只有課程上的獲得,而是實踐的應用狀態。
通過這三個維度的學習設計,我們稱為「Hybrid Learning Design」就是再重新定義學習體驗,加速知識從學習到應用的績效表現。

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