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文 | 吳衛 CSTD人才發展平臺
聯合金融集團是一家超過5萬人的大型金融科技服務集團。2018年,面對科技賦能金融的強勁勢頭,聯合金融正式啟動組織變革,以科技為核心,重塑業務與生態,打造智慧型科技服務平臺,實現業務與職能中心全面整合。為推動公司戰略的落地實施,聯合金融大學打造「金印計畫」人才培養專案。專案以「217」為底層培養模型,確定了「12345」總體架構。最終通過一年的實施週期,借助「總部先行—總分熔煉—分部融合」的傳承設計方式,「金印計畫」成功將組織變革的精神傳遞到整個高管團隊中,有效實現專案培育目標。專案對象:集團高階管理者。
面對經營壓力增加,組織變革已成必然!
近年來,金融行業面臨監管與對外開放的形勢,經營壓力持續增加。隨著金融與科技的融合,正成為金融行業的新形態,共生、共融成為行業發展必然的選擇。為拓展更大的戰略生存空間,在新銳產業中保持競爭力,穩健創新,聯合金融集團於2018年正式啟動事業部制的組織調整,計畫至2019年實現業務與職能中心全面整合,集團正式由高速發展時期進入組織變革時期。
為進一步推動公司戰略實施,加強對核心高管的領導力培養,聯合金融大學推出人才培育專案「金印計畫」。基於變革時期的領導團隊畫像,專案確定核心培育目標,即自我認知和團隊融合。在此基礎上,專案採用四維雙線理論,進行目標拆解,最終確定從四個維度,明暗線共同推進:一是在學員維度,培養人才的同時,發掘人才;二是在團隊維度,促進團隊融合的同時,實現團隊診斷;三是業務維度,組織業務分享的同時,促進總部、分子公司業務融合;四是透過專案的順利實施,為學員、團隊和組織賦能的同時,為培育單位自身賦能。
高階主管變革領導力養成專案設計
基於宏觀的市場環境和上級的具體要求,聯合金融大學將新的發展戰略與企業文化融入專案,進行了專業化體系搭建。在專案設計初期,按照專案設計15問,結合眾多理論模型,逐步明確專案設計的思路。
專案最終確定以「217」為底層培育模型的「12345」總體架構。
「217」培育模式,即20%的時間進行線上測評調查,幫助高階管理者進行自我認知。10%的時間透過講師授課、團隊共識活動,促進團隊融合。70%的時間則用於在崗實踐,透過線上線下行動學習,推動授課轉化、業務協同,讓學習價值最大化。
「12345」總體架構,即一年期限、兩個班級、三個階段、四個維度、五個研究成果。「金印計畫」涵蓋了集團成員、高階管理團隊以及各地優秀子公司領導主管,參訓人數較多,因此專案將培育對象分為總部先行班和分部融合班。專案遵循U型理論設計理念,以「理性認知—感性體驗—理性認知」為專案情緒譜,設計總部先行—總分融合—分部融合三大階段,讓變革精神層層傳遞到整個高階管理團隊中。
![專案總體架構](https://i0.wp.com/www.timingasia.com/wp-content/uploads/2024/05/20240529143000_0_faa75e.jpg?resize=1200%2C675&quality=100&ssl=1)
四個維度,即指透過學員、團隊、業務、大學四大維度的明線暗線,精準掌握專案切入點。針對學員維度,透過測評工具、專題培訓,以及後期的輔導跟進,建立人才檔案,實現人才評價;團隊維度,則需要設計團隊發展活動,開發團隊診斷模型,出具團隊診斷報告;業務維度,主要是組織高階主管分享,建立協同小組,創造交流機會,加速業務合作;大學維度,則是圍繞專案的專業設計、研發創新和高水準運營,在保證專案實施的同時鍛煉團隊。透過「12345」的總體架構,最終達成五大專案預計成果。
3階段打造變革領導力
「金印計畫」專案主要分三期實施。
第一期主題為「消除恐懼,擁抱變革」。該階段主要針對總部高階管理者,因為公司變革由總部主導,在公司變革啟動前期階段,必須先讓總部高管統一共識,擁抱變革。在階段初期,專案首先運用學員測評,透過五類測評:團隊溫度、領導策略、學習風格、動機和價值觀,全面瞭解高管的各個維度。在此基礎上,專案結合「3+6」培養模式(3個月集中學習+6個月在職實作),設計了賽艇活動—測評工作坊—行動實踐—分享交流四大模組,説明集團高階管理者實現自我認知。
![變革領導力,高階管理者培育專案流程](https://i0.wp.com/www.timingasia.com/wp-content/uploads/2024/05/20240529162747_0_3ed14f.jpg?resize=1200%2C675&quality=100&ssl=1)
第二期主題為「變革賦能,探索未知」。該階段由總部高管及績優分子公司負責人共同參與,以確保公司變革啟動後,能將變革的概念與想法正確傳遞到各子公司。該階段主要透過極限的團隊賽事,借助充滿變數的自然場景為團隊賦能,因此在專案啟動前會組織全面的健康檢測。之後會透過野外徒步、小組PK、極限挑戰、深度複盤四個模組的團隊融合,透過設置多樣化的任務,提升團隊在變數中的協同力以及探索領導力,幫助高管們面對不確定性,實現高效決策。
第三期主題為「擁抱團隊,協作共贏」。培育對象主要為優秀子公司負責人,希望能促進子公司對於組織變革文化的內化吸收,推動業務合作,助力集團變革。在完成學員測評之後,該階段設計了測評工作坊、行動實踐、業務協同三大模組,透過建立導師制和學習行動小組,由總部高管一對一或一對多向子公司負責人進行指導。實施過程中,借助在崗實踐、午餐分享會、MINITALK等形式,讓高管團隊走上講臺進行深度轉化,深刻理解集團變革內容,與總部協作共贏。
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531專案成果
最終專案主要達成三類成果。
首先是五大學習成果。一是借助健康測試結果,形成N個高管健康提升計畫,推動高管健身熱潮和高管接班計畫;二是完善了個人畫像和團隊畫像,建立了相對完善的人才檔案;三是進行了組織診斷,產出團隊分析診斷報告、組織紅綠燈排名,清晰高階管理人才特徵屬性,結合了人才培育和任用的流程。四是有效提升高管團隊的分享意識,主動制訂授課計劃,分享工作理念和管理經驗,建立集團學習生態。五是透過專案實施過程中各學習小組的不斷推進,實現10多個公司級專案的流程優化,有效推動績效改進。
其次是三大研究成果。一是在確定目標過程中,設計四維雙線模型,對培育目標進行了有效拆解;二是在人才發現過程中,依照冰山模型理論,構建了「金字塔」人才識別模型,包括6大維度,16個子維度,50個細分維度,助力人才發掘和培育;三是在專案實施過程中,基於團隊學習和自主學習的融合,建構學習效能模型(S.E.T)。
最後是一大應用成果。金印專案已經完成了市場化輸出,得到市場的認可,成為聯合金融大學的領導力品牌專案。
「金印計畫」對公司人才發展起到良好拋磚引玉的作用,形成了一種可持續發展、有自主特色的學習文化,在提高核心高層管理人員自我認知的同時,也加強了集團上下工作方向與整體發展戰略的契合度,很好地實現了專案目標。
![變革領航](https://i0.wp.com/www.timingasia.com/wp-content/uploads/2024/05/20240605114150_0_0eee4f.png?resize=1200%2C358&quality=100&ssl=1)