推行關鍵人才計畫的4個要點，培養企業高品質儲備力量【國際人資】

文丨潘亞敏   東莞新能德科技有限公司人才發展經理

隨著外部環境不斷變化以及公司快速發展，很多企業都遇到過這樣的問題——每當承接新客戶、新專案，需要打硬仗時，盤點現有關鍵人才儲備狀況，常常感到捉襟見肘，難以挑選出合適的大將委以重任。那麼，如何發掘並培養高潛力儲備幹部，藉此有效加強團隊領導力和作戰能力，提升企業的「腿部力量」呢？

東莞新能德科技有限公司（以下簡稱為「東莞新能德」）給出了答案，一起來看看吧！

作為一家技術型製造企業，東莞新能德自2009年成立以來一直保持著高速增長態勢。因此，在組織能力和人才供應上遇到不小挑戰。人才發展部門經過調查發現，資深主管和基層主管這兩個群體，既要充當業務核心，又要管理團隊，同時還要推動公司級、跨部門間的複雜任務和專案的實行，是支撐部門績效發展的核心成員和主要力量。

為此，人才發展部門緊急推出「超能Li計畫」（見TIP）高潛力人才管理訓練營，從以上兩類人群中精選出40名高潛力儲備幹部，借助「聚焦內容—混合培養—激發活力—有效管理」四個推行重點（見圖1），培養出高品質的儲備力量。

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Part 1. 按需施教，雪中送炭

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掌握學員的需求，才能有效幫助學員補強的短板，讓學習走向深入。

專案組從多角度深入發掘、精準定位人才培養和發展的具體需求，進而鎖定培訓課程。首先，確認高階主管的期待。前文已經提及，高階主管指出，組織能力提升和業務發展關鍵專案要有人才可用，並可以高品質為前提推進。

因此，該專案的人才培養目的由此界定——承接公司的戰略策略、管理業務方向、管理團隊、協作互補提高效益、自我管理。其次，根據高潛力人才的上一階層，即中層管理者的領導力模型，我們將高潛力人才需具備的能力確定為管理力、專業力、職業力和行動力。

人才標準具體化，培養不失焦

我們還通過訪談調查、測評等形式進一步將關鍵人才的標準具體化，確保培養內容和方向不跑偏。比如，針對管理能力，我們對目標學員的上級和學員本人展開需求調查和訪談，收集了40多個管理案例，並依據典型案例、調查問卷，統計出高潛力人才在管理能力上的共同短板為管理基礎知識薄弱，欠缺日常管理軟技巧，尤其是業務發展變化快、新人多，在團隊績效輔導和工作教導能力存在明顯不足。

為了確保準確性，我們又借助潛能測評工具（包括認知、情緒、抗壓、領導四大潛能，共24個項目）對學員進行了測評，結果與前期調查符合。再次，我們將學員的弱點、具體表現，期望通過學習提升的知識、能力、態度等具體期待與講師進行多次討論、透過充分溝通後得出培訓內容（見圖2），確保課程規劃是「雪中送炭」而非「錦上添花」。

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Part 2. 理論實作，雙管齊下

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理論實作，雙管齊下

成人學習理論認為，將理論學習與實作相結合，才會產生反思進而有所進步。
因此，我們結合「721法則」，將培訓分為正式學習與實踐兩部分，搭配多樣化的學習方式提高學員吸收轉化率，並通過成發評審來檢驗學習成果。

透過多元學習，幫助知識吸收轉化

我們的學習內容定位精準，形式也比較靈活。為了避免學員因長期聽課造成的疲勞感，我們明確規定，20分鐘左右換一種教學形式，90分鐘必須切換不同的教學單元，因此，講解、示範、影片觀看、案例分析、小組討論等輪番上演，力求學員腦和心都能時時投入在課程中。

以輔導部屬為例，我們先講解輔導部屬過程中的重點和注意事項，之後，將前期需求調查階段收集到的案例故事，包裝後融入到正式課程的教學設計中，讓學員結合理論知識當場演練並討論回饋。

在幾種教學形式的融合中，學員能夠很快發現問題並及時糾正。除了應用成熟的教學形式外，我們更在意學員將所學印入腦海。為此，我們將ORID工具創新運用到作業繳交的環節，幫助他們吸收和轉化。

根據遺忘曲線原理，我們要求學員在課後36小時內，必須在學習社群中繳交文字的學習分享。

實戰行動，「三師」齊上陣

身為肩負重擔的高潛力學員，我們不僅希望他們從培訓專案中學習到工具和方法，更希望他們可以將所學真正用來解決工作中所遇的問題。

因此，我們以挑戰難度極大的「個人作業」形式開展行動學習，即40名學員都要攜帶一個本年度工作專案中需要解決的實際問題前來受訓。 考慮到行動學習技術是首次引入公司內部，加上個人作業的施行，過程中需要給予更多資源與指導，我們採取「三師輔導制」，保障學員行動學習順利進行。

在驅動師及部門主管的共同推動下，行動學習目的非常明確，思考方向也始終在軌道上。當專案結束時，很多行動學習專案都通過了最終評審，並運用到真實的工作中。

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Part 3. 正負激勵，激發動力

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整個學習專案並非脫崗培訓，要在規定時間內完成所有學習，對學員來說其實有一定難度。此時，與學員績效和發展相關聯的激勵措施，就成為激發學員活力和動力的有效方法。我們承諾，只要順利完成學習並通過認證，且成績優異者可被推薦為公司級重要專案帶領人，行動學習專案也可參與「年度總經理獎」，並在人才選拔晉升中由專案組對被提名晉升的候選人進行背書。

在學習過程中，「月度學習積極分子」「優秀學習小組 「優秀學員」等榮譽稱號更讓學員拿到手軟。但最有趣的激勵活動，就是「賞金獵人」任務了。

每堂課結束後，專案組就會在學習群中發佈「賞金獵人」招募書，上面寫明任務、要求和獎賞積分數額。所有學員除了可以藉由分享課堂學習獲得一定積分外，還可以在學習群組裡通過搶紅包的方式，成為「賞金獵人」，額外獲得更多積分。手速最快的三人會被成功選上，之後他們運用心智圖工具，合力將課程的知識結構和具體內容清楚、精準、全面地梳理，經過講師或專案組回饋，修改後在學習群裡呈現。

三人依據價值貢獻度，自行協商分配積分。該激勵方式表面看起來是在為學員補充更多獎賞，其實是通過激發他們的競賽意識，幫助學員學會將碎片化的知識彙整為完整的體系，幫助自己和其他學員更好的理解、吸收知識，由短期記憶轉化為長期記憶。

在積分的鼓勵下，某些小組在知識梳理的顆粒度上，可以從一級大綱往下延展到五至六級，方便大家在複習時聯想起具體的學習場景。雖然該任務對精力的投入要求很高，但參與過的學員都表示收穫非常大，因此大家在課後都會在學習群裡，爭先恐後的爭取名額。正負激勵合理運用，不僅能保證公平性，也能夠對犯規者起到警示作用。

除了以上提及的正激勵，負激勵主要指我們對抄襲作業情況零容忍，一旦發現就會嚴格處理。 在我們看來，作業完成品質視個人學習情況會有所區別，但對待學習的態度必須認真嚴格，這是無論身處何種職務都必須要保持的。

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Part 4. 完善機制，大力宣傳

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除了把關精準的學習內容、推出有效的學習形式與設計合理的激勵措施外，為了保證專案的實施品質，我們制定了完善、高效的專案管理運作機制。 在專案實施期間，專案組嚴格執行，絲毫不敢馬虎。

細緻分解，把握全局

一項學習專案能否按期完成，嚴格考驗著專案組的工作能力。

我們採用WBS（Work Breakdown Structure，工作分解結構）對專案進行管理，先將專案分解成一個個任務，再將任務分解成一項項工作，直到這些工作分配到每個專案組成員手中。在專案結束後，我們更是對學習的所有階段進行完整盤點，優點繼續保持，極需改善的認真記錄，以便後續進行優化。

比如，學員選拔過程中，潛能測評被設置成學員選拔的最後一環，通過測評有6位學員落選，他們的心理落差較大。後期我們會考慮將測評結果作為參考內容提供給學員的主管進行選擇，保留部分彈性，也更能夠激發學員積極性。此外，為了管理學員的預期與行為，結合專案設計，我們按照以下方法對他們的行為和表現進行規範和引導：

• 入營前宣導學習路徑圖，邀請學員設定並簽署學習承諾書，在開學典禮上集體宣誓
• 學習中，全程參與不得缺席
• 訓後制定個人行動計畫表，持續應用和精進

360度宣揚，吸睛也引流

宣傳推廣也是學習專案管理不可或缺的一部分，只有擴大專案影響力，形成品牌效果，才能為之後專案繼續開展營造良好的組織氛圍。

在專案設計之初，我們為該專案設計了專屬Logo和海報，月度學習報告微信推文、學習旅程視頻等更是全方位宣傳，一方面讓參與其中的學員增加儀式感和重視度；另一方面也在吸引高層、各級主管和同事的目光與關注，為學習活動和專案推進爭取到更多曝光度和支持率。

訓後回訪時，無論是學員還是上級主管都對我們的工作給予了極大肯定，但我們知道，還有許多待改進的部分。 公司的發展之路還很長，我們希望可以像細胞生長一樣不停複製並反覆建立、實行專案，藉此幫助學員成為更強壯、更優秀的自己，也為公司發展出力。

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