內部講師激勵的N種方法！發揮企業專業力量的關鍵【培訓案例實務】

文 | 高林峰《培訓》雜誌雜誌融媒體特約作者

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內部講師激勵的重要性

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隨著公司發展，企業內部培育了大量的優秀人才，憑藉他們對企業的瞭解和豐富的實踐經驗以及專業知識，只需要在培訓技巧上稍加訓練，完全可以成為優秀的企業內講師。

然而現實情況卻是，這些人才對內部培訓缺乏足夠的動機，即使公司內部建立了內部講師制度，大多也只為了應付差事。所以在日常交流中，經常聽到一些培訓夥伴抱怨：「企業內部講師不好管，安排課程經常沒時間，其實應該是不想上課，但是也沒辦法，誰叫我們需要請人家來講課呢！」

因此對於內部講師隊伍而言，首先要解決的就是激勵的問題，這不僅能激發現有講師發揮出其應有的專業水準，還能吸引新生力量加入到內講師的隊伍中。

但是激勵可不是那麼容易的事情，激勵實際上是激發員工的需求，透過滿足需求使其產生持續的動力。由於年齡、性別、文化層次、家庭背景、職業發展階段等不同，員工的需求大相徑庭，很難找到一個對所有人都有效的激勵方式。

我認為，對於內訓師的激勵不能簡單一概而論，而應該雙管齊下，並結合多種方法。

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Part.1 物質激勵「課酬要不要給？」

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課酬要不要給？

課酬肯定是物質激勵中一種常見的形式，圍繞「發課酬」也一直存在著很多爭議。支持的人認為：內部講師付出了時間和精力，理應用課酬的方式予以體現；不支持的人覺得：對於很多內講師來說，比如企業的管理者、培訓管理者等，傳授內部經驗、帶教下屬員工本就屬於他們工作的一部分內容，不應該給額外的獎勵。

縱觀現實情況，目前兩種做法在企業中都不在少數，所以兩種做法我覺得都是可行的，可以根據企業的實際情況來選擇。

但從激勵的角度來講，我更支持給予內部講師一定課酬的做法。因為要成為一名合格的內訓師，其實需要付出很多精力和時間。正所謂「臺上一分鐘，台下十年功」，有了課酬，內講師才會對培訓有更多的動力，才能打磨出更多的優質內容。

課酬應該給多少？

其實很多公司不支持給課酬，除了企業文化等原因外，「課酬給多少」也是個大家一職困擾的大問題。

因為物質激勵的特點之一是「實際」，但也常會被質疑調整方式、如何給…時間一長很容易就喪失了激勵作用。且長期執行，對公司預算確實會產生一定壓力。同時，發放還要兼顧公平，如果發放不當，反而會產生消極影響。

個人建議課酬的多少要依據企業的實際經濟情況，可以結合講師的級別來衡量。此時，可針對各層級講師的設立拉開差異的標準課酬，即「初級標準課酬 < 中級標準課酬 < 高級標準課程」的體系。這是對內部講師精心準備授課的一種認可和獎勵，也可將內講師的實際課酬與授課滿意度、學員的績效提升掛鉤，根據滿意度的差異、績效提升情況引入相應的調節係數。如此一來便能激勵內部講師努力提升培訓品質和效果。

除課酬外的其他物質激勵

預算有限，或者公司不支援課酬的情況下，也有很多有效的激勵方式：

• 多關注內講師的職涯成長。企業組織的內訓和一些外訓進修機會可以優先讓講師參加。
• 在職業晉升方面給予優先權。很多企業將內部講師機制和晉升掛鉤，強制規定要晉升必須成為內部講師。
• 安排內部講師每年外出旅遊一次。不定期組織一些團隊活動或拓展研習訓練，增強團隊的凝聚力。
• 提供一定額度的書籍資料費，發放一些學習平臺的電子會員卡等。
• 一些重要節日（新年、教師節等）發放專屬福利。

這些激勵方式的成本並不高，但激勵效果有時比單純的課酬發放更佳，大家可以根據實際情況靈活地選擇。

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Part.2 非物質激勵「充分展現儀式感」

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馬斯洛需求層次理論表明，內部講師大多處於「更高需求」層次。一些內訓師，根本不在乎課酬多少。因而除了物質激勵，非物質激勵的重要性更是不容忽視。

知名度：把內訓師打造成「網紅」

全方位「包裝」內訓師

在內部OA、郵件、宣傳欄、宣傳片或內部文刊，對入選內部講師隊伍的員工進行個人表揚。還可以為內講師拍攝專屬形象照，讓講師更自信；每次培訓之前為內部講師製作個人海報，在不同平臺為其宣傳；培訓開場時讓專案負責人隆重介紹內講師，給予他們足夠的儀式感；培訓結束後錄製學員感言或製作包含學員感謝留言的筆記本贈送給內講師等。作為講師，最有成就感的事情之一就是學員的成長。這對於很多內部講師來說是無價的。

多創造「亮相」的機會

提高內講師授課的頻率，能增加歸屬感和成就感。這樣才不會讓他們徒生「英雄無用武之地」的情緒。也可以利用線上和線下各種平臺，多創造上課的機會，或者讓資深講師教導新講師，給予他們發揮的空間。

榮譽感：重要節點增加儀式環節

內講師通常是兼職授課，只有讓他們高度認可講師身份，才能調動其積極授課的動力。最好的做法就是增加榮譽感。

• 舉辦內講師大賽，選出優秀講師進行獎勵，並舉辦頒獎典禮，邀請公司主管為獲獎講師頒獎。
• 為內講師頒發聘書，增加榮譽感。
• 讓內講師參加公司相關重要會議，或者讓內講師作為代表參加和總經理/董事長的榮譽晚宴。
• 用講師姓名命名課程；設立榮譽牆；訂製專屬徽章，或者在工作軟體上設計專屬頭像等。
• 把內講師的激勵拓展到團隊，比如某個團隊的員工今年授課時長名列前茅，可以把這項榮譽告知其部門負責人，為內講師所在團隊提供連帶榮譽等。

此外，每年的教師節也是賦予內部講師榮譽感的關鍵時刻，比如為每位講師提供一張溫馨的賀卡、一束芳香的鮮花，這是對老師們的身份認同。

成長性：切實提升授課能力

一名優秀的內部講師必須具備多種核心技能，比如課程開發能力、演講與表達能力等。如果能透過系統的訓練和指導給予內講師真實的能力提升，對於很多講師來說也具有很強的激勵效果。

想要提升講師的能力，可以定期舉辦相關培訓。培訓的內容可以循序漸進，從PPT的製作、演講技巧表達、課程設計等逐一提升；還可以建立「內部講師俱樂部」，通過線上社群的運營，邀請講師針對授課經驗、課程開發等進行探討交流，也可以對講師在實際授課中遇到的疑問和困難進行解答、討論，提供他們第一時間的關心和鼓勵。

隨著公司內部講師團隊的壯大，可以設計不同等級的講師資質等級評定和專屬的職業發展通道，讓所有講師有一個努力方向，能較大程度激發內講師的發展潛力。

總而言之，內部講師是企業培訓體系落地的關鍵，對他們的激勵是打造講師隊伍的首要問題。而判斷激勵方式是否有效，主要看能否驅動講師不斷完善自我，從而提升企業培訓效果。在建立以上激勵機制的同時，也要形成相應的淘汰機制。這樣才能相互制約，維持內部講師動力和壓力的平衡狀態。

延伸閱讀：怎樣的激勵制度，才能讓兼職內部講師從溫水裡「跳」出來