員工幸福感不是烏托邦，幸福組織是可以實現的！【培訓案例實務】

來源 |《培訓》雜誌2022年8月刊

幸福，是人類永恆的話題。放眼當下，這個議題具有更加深刻的現實意義——顛覆性的外部環境引發了蝴蝶效應，無論組織還是個體，都深陷泥淖無法順利逃脫。其中，員工作為組織力量的主體，也是組織最重要的內部夥伴，更需要企業給予認同感和歸屬感，形成向心力和凝聚力，共同抵禦外部風險。

國際招聘顧問公司米高蒲志（Michael Page）於2021年發佈的《直面未知X》報告顯示，高達59%的受訪者願意放棄加薪或晉升的機會，以獲得更好的工作與生活平衡，以及整體幸福感。

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Part.1 「嚴寒」中請給員工多一些溫暖

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在我們被疫情圍困的第三個年頭裡，由疫情引發的連鎖反應依然沒有消減，反而更甚，已經嚴重波及各個領域。一項涵蓋46個國家近1500人的調查顯示，隨著疫情蔓延，絕大多數人在生活和工作兩方面的幸福感都有所下降。

作為職員安身立命的企業，從自身發展的角度來看，環境越惡劣，越需要營造舒適、安心的氛圍，激發員工更大的能量，提升士氣，才能在春暖花開時領先他人一步。

南開大學現代管理研究所所長呂峰表示，如果「禮賢下士」在過去表達的是領導者的優秀品質，那麼，今天對員工的關愛已然成為一種基本，一種必需。對企業而言，關注員工健康、改善員工體驗尤為重要，不但能為企業創造競爭優勢，吸引、留住優秀人才，更能保持員工強大的內驅力和目標感，從而使員工、企業、經濟效益三者形成良性循環。

不僅組織需要給予員工更舒適的體驗感和幸福感，每個個體也在要求組織必須做出改變。

隨著整個社會生活方式的升級，每個個體都在由過去追求物質豐富，到現在更多要求精神富足，這勢必會影響組織與員工的相處模式。原東風日產大學校長盧慶對此表示認同，他還指出：「另一股力量，即人工智慧迅速發展，也勢必帶來工作方式的改變，推算型程式化的工作逐漸被機器取代，探索型創意創造類工作的湧現也引發了管理方式的升級，KPI導向的外在激勵需要適當減少，以給予員工更多工作自主、挑戰、意義為導向的內在激勵應有所增加。」

此外，追求自我的Z世代正在步入職場，這些新一世代「整頓職場」的過程中，很重要的一點就是要求組織必須尊重個體的價值，給予認同和包容。

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Part.2 員工幸福感不是烏托邦：可測量，亦可被改善

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幸福體驗絕非企業許諾給員工的烏托邦，而是可以描述、設計和具體管理的。

首先，員工幸福感可以被測量。比較有影響力的測量工具包括情感平衡量表（ABS）、積極與消極情感量表（PANAS）、工作相關情感幸福量表（JAWS）等。雖然這些測量方法的結果不可能像自然科學那樣精準，但可以説明組織更好地瞭解員工目前所處的幸福狀態，再輔以一定的手段增強之。6秒鐘情商中國區總監那塔莉·羅伊特曼（Natalie Roitman）也說到，通過6秒鐘情商測評（SEI）發現，幸福感與情商的3項能力關係密切，分別為增加同理心（11.6%）、運用內在動機（9.5%）和駕馭情緒（7.8%）。

其次，員工幸福感可以透過實際的行為做改善。或整體統籌規劃，或從某些點上逐一突破，在疫情這只黑天鵝降臨之後，大多數企業更傾向於採取針對性措施全力護航雇員。當員工切實體會到有這樣一處可以遮風擋雨的安全處所後，他們也表現出樂於助人、工作投入、積極面對困難的精神狀態，與組織共進退。

員工幸福感，UP！UP！UP！

將員工的幸福置於戰略地位，並主動開啟整體幸福感的正向迴圈，早已是很多大型企業尤其是跨國公司的常規動作。

需要注意的是，從整體上設計員工幸福機制，涉及的面大而全，要警惕因急於做大而忽略了細節關懷，反而影響員工體驗感的情況出現。

利用現有資源，單點突破

當然，並非所有企業都有人力、物力從整體上為員工帶來幸福感和體驗感。但這並不妨礙企業利用現有資源，在某個方面做深做透，從而與員工建立信任、平等對話的關係。

共啟願景

願景是企業與員工共同持有的「我們想要創造什麼」的圖像。組織若能夠在願景使命的藍圖中幫助員工找到自己的座標和定位，就能有效激發他們對工作意義的認知，這是幫助員工體會到幸福的最高級方式。

否則，員工與企業之間就只有簡單的合約關係，企業的「輝煌與夢想」「成功與失敗」「生存或死亡」等均與之毫無關係，員工在企業中工作也毫無幸福可言。

可見，將員工個體的發展融入企業願景中，不僅可以賦能員工，更可以喚起「我原來是組織一員」的主人翁精神。

企業文化所能傳達

相較于願景而言，企業文化更易帶給員工舒適的體驗、溫暖的感受，因為它可以外顯為價值觀念、道德規範、行為準則等多種形式。有專家提到，薪資是求職者加入公司的最大動力，但它不足以決定最終選擇。在金錢不再是員工唯一動力時，積極而有意義的企業文化是留住優秀和聰慧人才的不二法則。

文化的外顯形式多樣，但尊重應居於首位。工作場所中充滿形形色色的人，他們擁有不同的背景、性格、生活經歷。因此，尊重每個個體的個性，在差異中找出共同點，才能塑造共同的價值觀，營造沒有嫌隙、自在的員工關係。

人性管理

在整個企業管理中充分考慮人性要素，賦予下屬一定許可權、導入EAP心理援助計畫、開展彈性辦公模式等，是提升員工幸福感的另一條途徑。

隨著「只為生活（life）不為謀生（living）」的新世代員工步入職場，企業正在將充分授權納入管理制度中，給予他們一定的許可權發揮自己的價值。海底撈的授權管理一直為人津津樂道——每位服務員都有一次免單權，在消費者有足夠的理由要求免單時，他們無需請示經理即可辦理。給予員工權利和自由，海底撈不僅激發他們更加熱情且充滿自信地投入工作，也在外贏得了聲譽。

隨著社會競爭的加劇、現代生活節奏的加快，人們的精神生活非常堪憂，引起了企業的高度重視。因此，EAP心理援助計畫也成為眾多企業的選擇。

同樣受疫情影響而被企業納入人性管理制度的還有彈性辦公，該舉措在很大程度上幫助了員工合理平衡工作與生活。不過，很多跨國企業早已開始實施該管理制度。愛迪達於2019年就宣佈開始應用「My Arena」彈性辦公模式，即員工可根據需求選擇合適的區域進行辦公。普華永道也於該年2月開始施行彈性時間、彈性地點、彈性著裝的「WeFlex」彈性工作制度，給予員工更大的自由度。

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Part.3 打造幸福企業，從管理層開始

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最近，關於東方甄選的一段佳話不脛而走。東方甄選王牌主播董宇輝向CEO孫東旭反映，公司中有很多問題需要改進，不知道找誰溝通，孫東旭直接應承下來。之後，董宇輝每天會向他反映各種問題，他只回復兩個字「收到」，判斷合理後便趕緊去安排解決。

在幸福組織的構建中，類似孫東旭這樣的管理層，尤其是高階主管發揮著重要作用。劍橋幸福（亞太）研究院執行副院長蘇德中提到，只有企業管理層以身作則，才能將代表著幸福的各項措施落實到位，進而營造相互理解、輕鬆和諧的組織氣氛。比如，他們可以親自到一線，關懷每位員工，設身處地為他們著想，及時提供幫助。

除了高階管理層之外，與員工相處最多的當屬其直屬主管，他們與下屬的相處模式最能影響彼此的幸福程度。但在實踐中，很多管理者是憑藉專業的業務能力而晉升至當前職位，在情商、溝通方面存在很多問題。因此，要提升組織的幸福力，提升管理層的感性力量成為首要任務。

那塔莉分享道，6秒鐘情商為提升領導者情商給出了5個方面的策略：

• 用恰當的方式關心對方
• 為對方賦能讓他們坐到「駕駛座」上，擁有一定自主權和選擇權
• 真誠地對員工的用心和努力說一聲「謝謝」，不再附加「但是……你做得不夠好」等話語
• 增強社交連接
• 構建共同的「意義」

以賦能對方為例，當員工處於倦怠邊緣時，領導者千萬不要直接告訴對方接下來應該怎麼做，而應該通過對話探討、頭腦風暴得出各種可能性和解決方案，最終交由下屬自己做決定，並無條件支援他們的選擇。員工會在這個過程中感受到支持，收穫滿滿的激情和能量。

雖然從短期來看，提升員工幸福指數可能增加企業投資成本，但長遠來看無疑能助力組織提升績效。企業應為員工創設一個公平、開放、信任、向上、包容和多樣的工作環境和組織氛圍，與他們建立起情感連接，共創別樣幸福的未來。