打破「能者多勞」困境：建立雙贏職場文化！【藍迪老師的職場洞察】

文 | 潘英杰 顧問

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從員工視角看「能者多勞」

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現在許多的影劇作品，不約而同的在宣揚「能力愈大，責任愈重」這個觀念。今天我們就從職場員工的視角，來剖析「能者多勞」這句話背後隱含的思維邏輯。我猜，大部份的職場人，並不是那麼的在意能者多勞，但會希望是多勞多得。

然而，大部份的狀況是「多勞」了，但「多得」這件事卻總是與心理的期待有極大的落差。接下來我們從「能者」與「多勞」兩個面向來細究這句話的本質。

誰是「能者」？

首先，能者多勞的前題是「你是能者」，然而，我發現很多狀況卻是「非能者自居」。這種狀況最主要的原因來自於有能力但沒有做事的方法，或者是疏於計劃與做選擇，更直白點說就是「做事沒效率」。舉個例子，整理外出的收據這件日常雜事，該不該做？該！但該不該每天做？可能未必。

因為作業部門未必會每天隨時收你的單據，更多的可能是每週批次處理。如果是這樣，那與其你每天花5分鐘整理，為什麼不自己設計個流程或模式，能每天只花30秒就能讓單據歸位，每週再統一時間花個5分鐘打包即可？如果運用這種思維去觀察日常的工作事務，你會發現，可以改進省時的地方還真不少！

至於具體如何判斷自己是不是能者？建議你可以簡單的從三個面向去自我分析就可概知一二：

1. 單一工作完成時間(應比他人低)
2. 總工作完成數量(肯定要比他人高)
3. 總工作產出價值(絕對要比他人高很多)

什麼是「多勞」

確定了第一個面向—你是能者，第二個面向就是談談所謂的「多勞」。首先，請你先捫心自問「你為什麼甘於接受『多勞』？」「為什麼在發現自己多勞後沒有「多得」的結果卻沒有提出抗議，甚至掛冠求去，尋找你的伯樂？」是不是心中有其他的疑慮或想法？例如：

• 掛冠求去後的工作銜接？
• 或者，擔心同事間的白眼或排擠？
• 又或者，其實正在享受能者的光環？
• 甚至，可能是運用多勞來表達某種態度或訴求？…

雖然不願但仍接受並安於現況的你，有各種可能的理由，這些都沒有不對，但唯一可以確定的是「那是你的選擇！」而既然你已經選擇了，抱怨，似乎無濟於事。如果你是這樣的選擇，我能給你的，只有以下幾個建議：

1. 關注自己過勞的生理問題
2. 關注自己壓力管理的心理問題
3. 關注工作與家庭的平衡問題

總而言之，從員工的視角，如果你有「能者多勞」的困擾，建議從兩個面向進行自我檢視：

1. 在行為上從工作效率的角度檢視自己是否為真能者
2. 在心理上從生涯規劃的角度檢視自己是否做對了當下的選擇

在生涯或職涯的任何時候，都不後悔自己的任何選擇，我相信是對自己與家人最圓滿的負責。

延伸閱讀：《出走，找回你的內在力量》提升自我覺察，個人韌力養成的5個生活小練習！

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從主管視角看「能者多勞」

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主管如何看待「能者多勞」的現象？在進入正題前，我們要先立個前題：我們只討論「認同部屬有能者多勞困擾的管理者」。因為有些管理者基於個性等可能原因，從來就不願認同或承認部屬有這類的困擾，這樣的管理者並不在我們本篇探討的範圍內。讓我們進入正題。

誰造成「能者多勞」的現象？

首先，我要點出，部屬的「能者多勞」現象，是主管所造成的。我並不認為主管是故意的，極有可能是潛意識下造成的結果。讓我來說明一下這個狀況：

這就是我所謂的「部屬的『能者多勞』現象，是主管所造成的」。很無奈，主管的良心會痛…但現實好像就是這樣。

主管如何與優秀人才及「能者多勞」現象共處？

難道主管就只能每天過著這樣良心煎熬的日子嗎？阿里巴巴的馬雲曾說過：「一個人會走，只有兩個原因。一是錢沒給到位，二是心委屈了。」這段話，或許能給主管們一些啟示。小王之所以沒拿到相對公平的物質獎勵但還不離開，原因很可能在於「心不委屈」。

我們知道，激勵的手段分為物質激勵與非物質激勵，而非物質激勵又可以分為兩種來源，一是員工自發性的感受，二是來自於外在給予的感受。先從員工自發性的感受來說，有沒有可能小王其實某種程度上也在享受「能者的光環」（如果不是能者，還沒機會多勞呢！）？ 

那什麼叫做「來自於外在給予的感受」？例如，同事說「你好厲害，這麼快就完成了」、主管說「小王，不錯，幹的好」諸如此類的。尤其是來自於主管的讚許，大概都可以讓小王一整天心裏都美滋滋的。來自外在給予的良好感受能有效彌平物質上的不公平感。所以聰明的主管，你應該就懂得要多運用關愛的眼神跟親切的噓寒問暖讓小王感受到「我的努力老闆都看在眼裏」。

然而總是用這種打雞血的方式來對應優秀的員工，長期來說，不是好事。因為：

1. 主管有時一忙，難免會少了關懷員工的舉止
2. 人的需求會變，而如你沒即時的體察到變化，自然容易讓員工心生不滿
3. 情緒跟外在環境的變化都可能造成影響

這類的員工最怕的是，有天他心中覺得委屈了，很快就跑了。因為「反正我有能力，還怕找不到比這裡更好的工作」。所以給主管們應對部屬「能者多勞」問題的建議：

1. 設法從薪資福利結構上進行合理的調整，盡可能實現多勞多得
2. 進行儲備人才的培養，降低人才流失的影響
3. 改善優化相關作業流程，提升小李之類人才的工作效率
4. 塑造團隊中良性的競爭，鼓勵員工向小王這類型的人才學習

延伸閱讀：《最佳狀態：超越心流，掌握個人持續卓越的情商》建立優質團隊，4個打造高情商文化關鍵！

如能從上述幾點建議去思考著手，相信能加速打造你的高績效團隊。我是潘英杰老師，提供您解決職場問題的跳脫框架思路，咱們下次見。想要閱讀更多歡迎關注藍迪老師的部落格！