跨世代領導力：從「守、破、離」看新世代員工管理之道【老王領導力漫談】

文 | 王國興 顧問

這幾年經常有企業的管理者向我諮詢，要怎樣才能帶好新世代員工呀！都不知道這些孩子們的腦子裡在想什麼，跟他們實在代溝太深了，我看重的他們不看重，他們看重的我覺得根本很無聊，跟這些孩子簡直天天都在雞同鴨講，唉！類似這樣的感慨，我想廣大的管理層也許都有，或都聽過。

我想將這個問題的層次提高一些來看，試想想；從生物演化的歷史來看，不同年紀的人在一起生活、在一起工作，這不正是生命的常態嗎？在職場中發生的不同世代之間的溝通難題，在家庭裡也一樣存在不是嗎？至今仍堅守在職場還未退休的X世代，在帶領比他年輕的世代，也同樣會發生向本文開始那般的感歎。這種不同世代之間如何有效領導，我們一般簡稱跨世代領導力。

有效帶領新世代的「守、破、離」之道

當我們進一步探討跨世代領導力時，必須正確認知以下3個前提：

1. 隨著人類文明的演進(物質文明及精神文明)，不同世代的生長條件顯然不同，因此；價值觀就可能不同，生活方式及看重的重點就不同。
2. 隨著科技及商業環境的日新月異，不同世代的工作方式也因工具運用的不同、商業邏輯的不同，存在顯著的差異。
3. 不同世代會遭遇不同的歷史事件，因此也一定會體現出不同的價值觀與生活態度。

面對不同世代的員工，想要有效帶領他們，從心法上要有「守、破、離」的思維邏輯。

「守」不能因為想要帶領年輕世代，就完全拋棄自己的價值觀與好惡，畢竟多年經驗的累積，仍然是一項寶貴的資產，且新世代員工也需要從前輩的經驗中學習與成長。年長的領導應該要堅持自己世代較好的品質，同時也要理解新世代思維當中有哪些閃光點，才能做到有清晰根據的交流。這裡的守不是頑固的堅守，是經過反復驗證之後去蕪存菁的固守。

「破」要能透過現象看本質，洞悉時代不同下的價值體系差異，不拘泥於自己的生活經驗，當然也不對新世代的生活主張照單全收，要能夠根據現實環境的需要，老與新式世代思維當中的有益處要保留，過時思想或反動式的激進想法都需要拋棄。

「離」在與新世代互動的過程中，保持開放的心態，嘗試著進行合作式的創造，以便能淬煉出融古匯今的新鮮思維與創造。

基於上述守、破、離的心法，各世代都能較好的面對新世代的員工。畢竟歷史不會因為人們的感歎而裹足不前，再過幾年也許會聽到新世代也在感歎，10後的這些孩子們都在想什麼呀！那個時候Y世代的領導者們該帶著微笑跟正受折磨的小主管們說「慢慢熬吧！等你到了我這個年紀就不會那麼在乎了！」

理解新世代成長環境

以目前職場的這些新世代來說，他們的成長環境有以下這些狀態。

• 他們的父母是親眼見識上一代如何辛苦打拼，才能夠創造全家良好的生活環境的過程，因此；他們的父母都不希望孩子將來也那麼苦，拼命地將最好的提供給孩子，所以這些孩子的成長過程感覺不太到資源匱乏的壓力。
• 這些孩子是伴隨著網路科技高速發展而成長的數位原生代，成長的過程中與電腦互動的時間，要遠遠長於與人面對面互動的時間，所以不像上一代懂得人情世故，這些年輕世代通常相對較為自我。
• 這群孩子在成長的過程也適逢物質文明高速發達、精神文明相對不受重視的時間，因此；他們通常追求短期要看到成效，成果導向思維較強，耐心顯然不足。
• 這群孩子的成長過程也看到遍地都是機會，再加上物質不虞匱乏，所以在生活與工作的態度上相對比較隨興，說做就做的性格較強。
• 他們在成長的過程中，受到足夠的尊重，同時在網路世界又能夠快速瞭解很多資訊，因此；展現出較有個性，對權威不畏懼甚至於敢於挑戰的狀態。

6個新世代管理關鍵

瞭解了這些新世代的成長背景之後，自然就能在管理風格上做出適當的調整。我個人認為要有效帶領新世代，可以從以下方面思考。

1. 尊重而非控制
   這群新世代更希望的是尊重他們的個性，尊重他們的生活及工作空間，他們反感事事報告、一成不變，在相對壓抑的環境下，新世代的人往往會覺得不舒服。因而；領導者與新世代的部屬溝通時，要注意措辭，同時儘量運用新世代的常用語彙，規則盡可能明確，也別朝令夕改。
2. 引導而非主導
   新世代希望他們的主管是自己的師長及朋友，在他們要摔跤時能提醒他們，平時則給他們有足夠的自主權，能夠根據自己的想法做事情，而不是事事都得聽主管的。
3. 具象而非抽象
   新世代的孩子們在相對具體的時代背景下成長，因此；喜歡有話直說，不要含沙射影或者意有所指，他們通常不喜歡勾心鬥較、暗潮洶湧的工作環境，希望相對簡單，把注意力放在工作的環境。同時；對於虛無飄渺的願景，新世代的人通常也不買單，他們更希望清清楚楚地的發展目標及里程碑。
4. 導師而非主管
   他們希望自己的主管是導師，能夠引領他們走向更美好的未來，不希望領導事必躬親且鉅細靡遺，在主管與自己的階層意識上，新世代的上班族相對較弱。
5. 參與而非指派
   新世代的上班族們希望能夠有更多的參與，所以部門的工作重點及目標的相關討論，如果能給新世代的人更多參與的機會，他們將展現出更大的認同感。對於領導人的相關指派，在合理的範圍內他們會配合，然而；如果指派過多，就會讓新世代的人覺得不受尊重，進而對此團隊失去投入度。
6. 多鼓勵少責備
   新世代的上班族更希望在表現良好時，可以得到主管公開且具體的讚美，表現不佳時，領導能夠私下指導而不是公開告誡。

其實；所謂的跨世代領導力，也是一種溝通的技巧，在溝通中要想與對方達成共識，總要能將溝通的頻道調成同頻，總要能夠運用同理心，總要能夠與對方達成共鳴，在帶領新世代時，只要先放下自己較為年長的自我暗示，以真誠相待、以同理心相互動，自然能消除跨世代之間的領導障礙，加油吧！